谈中小企业的绩效管理改进VIP免费

第1页共17页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共17页绩效管理综述——兼谈中小企业的绩效管理改进2006-6-316:21:07咨询报告石昌下面的文字是对的理论与实践做简单的总结，介绍并分析比较几种主要的和目前流行的思想与方法。通过这些介绍，笔者希望澄清这样几个基本命题：其一，不等于；其二，的方法和形式不必求全求新，在适应的前提下，应该追求简单化；其三，必须突出针对性，不能寄希望于用一套标准方法和指标体系完成对全公司不同部门、不同人员的。在这些共识的基础上，可以结合自身的客观实际、运营模式、业务流程等各个方面，设计适合公司的体系。一、是什么？首先要明确，（，）≠或绩效评估（，）。在当前的实践中，存在一个严重的误区：谈的多于谈的，谈结果的多于谈过程的，系统地看待的就更少了。谈绩效，言必称考核；谈考核，言必称量化。似乎除了考核与指标的量化，再也无其他的东西可言。似乎做了指标的量化，做了考核，就是做了。其实，与实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。（一）（或绩效评估）出现很早，有着悠久的历史。在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于一八一三年开始采用。简单而言，是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。实际上是管理控制的一项内容。在理论与实践中的局限是逐渐被人们认识的。在1992年指出，传统的是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。张俊伟在论述和的区别时，有一个形象的比喻：要帮助种庄稼的老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底并不会收获更多的庄稼。而这就是单纯的。正因为传统的对提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，才导致了的发展。第2页共17页第1页共17页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共17页（二）是在传统的基础上发展起来的，但最初却是以否定和摒弃的姿态出现的。在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章，不久和写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》。而提倡对绩效评估的废止，仅仅只是的开端。认为，从到有赖于以下四个原则：其一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；其二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；其三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；其四，员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。和则认为从绩效评估到应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这些观点包括了现在公认的的大部分内容。因此，我们可以将概括为组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程。在人员的过程中，经理人与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理人通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。（三）与的关系由此可见，与的密切关系。是的一个不可或缺的组成部分，通过可以为企业的的改善提供资料，帮助企业不断提高的水平和有效性，使真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。但是，两者之间的区别和差异还是十分明显的，主要的区别在于：是一个完整的系统，只是这个系统中的一部分；.是一个过程，注重过程的管理，而是一个阶段性的总结，更注重结果；具有前瞻性，涉及到规划企业和员...