HRM第四讲VIP免费

第四讲绩效管理第一页，共五十四页。绩效考核：困难重重•80%以上的公司都对其考核评价制度不满意。第二页，共五十四页。关于考核问题的思考•问题——方法越来越多、越来越好可为什么许多单位的考核工作越做越难？第三页，共五十四页。考核难——是因为没有正确的考核理念！•A……、之所以要考核..•B……、之所以要考核举例：QC和TQC第四页，共五十四页。绩效考核Why考核目的What考核内容Who考核主体When考核周期Way考核方法第五页，共五十四页。一、为什么要考核？•通过考核提高整体工作绩效是考核的根本出发点！！以“纠偏差、改错误、提绩效”为本!第六页，共五十四页。一、为什么要考核？•在追求正面效果为主的前提下，可以建立适度的“压力机制”；•追求公平和阳光。第七页，共五十四页。二、考什么？•什么是绩效？•也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动时所产生的成绩和成果。•“德、能、勤、绩、廉”？静态的职责与动态的目标相结合第八页，共五十四页。静态的职责来源于部门职责的细化和业务流程的分解考核不是面面俱到，抓住核心职责！＋“做什么，怎么做”第九页，共五十四页。动态的目标分解企业战略目标企业年度目标部门目标部门目标部门目标员工个人工作计划员工绩效目标时间职责第十页，共五十四页。三、谁来考？•自已•上级•同事•下级•客户第十一页，共五十四页。•月度•季度•半年•项目周期•年度考核四、考核周期第十二页，共五十四页。五、考核标准•绝对标准—绝对评价（绝对考核）“人与工作比较”•相对标准—相对评价（相对考核）“人与人比较”第十三页，共五十四页。考核标准有效的八项特征•基于工作而非工作者•可以达到的•为人所知的•经过下上制定的•要尽可能具体而且可衡量•有时间限制•必须有意义•是可以改变的第十四页，共五十四页。六、考核原则公开：公开评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化第十五页，共五十四页。七、考核方法1、配对比较法•逐对比较：N（N-1）/2次•按得优次序排序第十六页，共五十四页。配对比较法被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。第十七页，共五十四页。2、图解式评定量表法•两个因素考核项目评定分等第十八页，共五十四页。图解式评定量表法510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________第十九页，共五十四页。3、行为锚定评分法•综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处；•每个职务的每个考评维度都有一个评分量表；•典型的行为描述确定分数等级；•使被考核者看到明确的改进目标。第二十页，共五十四页。3、行为锚定评分法优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误大学教授授课考核知识传授维度第二十一页，共五十四页。4、目标管理法•实施程序目标设置；目标过程管理；目标评估与目标结果反馈。第二十二页，共五十四页。5、BSC和KPI•平衡计分卡（BalanceScoreCard，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特•卡普兰和咨询公司总裁大卫•P•诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。•KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的经营运作目标的工具。第二十三页，共五十四页。客户对我们要求如何？平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务指标和非财...