1《人力资源管理》期末复习综合练习题一、单选题人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。能动性时效性社会性再生性在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。威廉•配第亚当•斯密马歇尔舒尔茨.人力资源需求预测方法中的专家判断法又（）。.回归分析法.经验预测法.德尔菲法.马尔可夫分析法由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（）。管理人员判断法经验预测法微观集成法德尔菲法.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（）。.人员招聘.培训与开发.职业生涯管理.人力资源规划.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。•人力资源供给大于需求•人力资源供给小于需求•人力资源供求平衡•无法确定.以下关于人力调配图，说法正确的是（）。.人员调配图是企业外部供给的预测方法.人员调配图预测的是企业人力资源需求.人员调配图用以了解企业现有的人员流动.人员调配图是一种岗位延续计划.企业内部供给的预测方法包括（）。.对当地失业水平的预测.对全国失业水平的预测.公司涉及范围的人口密度.马尔科夫分析法.下列关于德尔菲法的表述，正确的是（）。.参与成员必须是外请专家.整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题.实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性.为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字.人力资源规划的制定首先要依赖于（）。.组织目标.工作分析.业绩考评.职业规划.人力资源规划的目的是使组织人力资源（）。.供需平衡.供需失衡.供需暂时平衡.供需暂时失衡.马尔科夫分析法的基本思想是（）。.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势•马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理.根据现在人员的变化来确定未来的人事变化.工作性质完全相同的职位系列称作（）。.职级.职等.职组.职系.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。•工作职责•工作环境•工作权限•工作中晋升（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。工作要素任务职责职位.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。.因人择事.因事择.竞争择优.效率优先.内部招聘的主要优点有（）。2.可以避免“近亲繁殖”.来源广泛，选择空间大.容易在组织内部形成错综复杂的关系网.了解全面，更容易做到用其所长.（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。心理测验法压力面试结构式面试非结构式面试.（）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。.个性测验.兴趣测验.成就测验.智力测验.（）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。.兴趣测验.性向测验.成就测验.智力测验.企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。.在岗培训.入职引导.脱产培训.在职培训.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。.在岗培训.入职引导.脱产培训.短期培训学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（）。案例教学法角色扮演法工作轮换法工作指导法培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。工作岗位层面分析个人层面分析组织层面分析培训课程分析.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。.多因性.多维性.动态性.不确定性.（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。.序列比较法.成对比较法.比...
