第十章人性假设理论人性假设“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设“观念人”假设一、经济人假设泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。经济人假设的主要内容第一，一般人天生好逸恶劳。第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心。第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。典型代表X理论是道格拉斯·麦格雷戈(DouglusMcGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励，这种假定概括为“X理论”。“胡萝卜加大棒”根据经济人假设，所采取的管理措施其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。二、社会人假设霍桑试验揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓的“经济人”，个人的态度、管理的方式、非正式组织的情绪、工人的满意程度及团队的合作关系等对工作效率都有着重要的影响。梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。社会人假设的主要内容第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。第四，管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。由社会人假设所产生的管理措施其一，满足组织成员的社会性需要。管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。其三，因势利导做好非正式组织工作。其四，提高组织管理者的素质。组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。三、自我实现人假设Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。他认为健康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从不成熟向成熟发展。人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。自我实现人假设不成熟的特征被动依赖他人做少量工作浅薄的兴趣目光短浅服从附属地位缺乏自我意识成熟的特征主动自我独立做各种工作较强较深兴趣远见卓识平等优越地位自我...
