绩效管理习题评析（）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（）（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励：②设定目标；③控制。正确顺序为（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（）（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别在360度考评中，主观性最强的维度是（）（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价（）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标（）不属于结果导向型考评方法。（A）成绩记录法（B）排列法（C）劳动定额法（D）短文法克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成对比较法（）是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）工作岗位分析（B）工作岗位评价（C）企业绩效考核（D）员工薪酬设计一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准．（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工提取关键绩效指标的方法不包括（）。（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法采用（C）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入（C）设置更为精细的跟踪指标（D）由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标360度考评法是基于（）的一种考评方法。（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究克服分布误差的最佳方法是（）。（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应语言表达能力属于（）。（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（）。（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（A）平衡记分卡（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）。（A）行为性效标（B）特征性效标（C）...
