一、案例谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名，但留住这些人才并非易事。近期它采取了一个提升士气的大胆措施：为全体员工加薪10%.但已经有一名员工因此丢了饭碗——这一消息的泄密者。公司CEO埃瑞克·施密特上周二发出一份内部备忘录，宣布了加薪一事；结果备忘录被《商业内幕》杂志弄到手并刊登出来。数小时后，谷歌就发出内部通知，泄密者已被解聘。我们通过多渠道得到了这一消息，但该公司发言人拒绝置评，只是回应以一份书面声明：“尽管我们对内部事务不予评论，但我们相信，有竞争力的薪酬方案对本公司的未来很重要。”近几周以来，谷歌已经流失了不少一流人才，例如YouTube共同创始人兼CEO查德·赫利，AdMob创始人之一奥马尔·哈穆伊，以及谷歌地图和Wave的创造者拉斯·拉斯穆森。拉斯穆森离去时，向媒体透露说，谷歌规模越来越大，妨碍了员工干事业的能力。该公司目前有将近2.5万雇员，而他跳槽的Facebook只有2000出头。像他这样的人不在少数。Facebook员工有超过1900人在LinkedIn社交网站上注册，其中300人（占15%）将谷歌列为过去的雇主。这些谷歌叛将包括公司第二号人物、首席运营官谢里尔·山德伯格，她曾任谷歌的销售与运营总裁。今年6月，原谷歌产品经理布瑞特·泰勒成了Facebook的首席技术官。面对着公司内外压力，谷歌才一反其他企业近年的降薪做法，采取了全员普遍加薪这一前所未有的举措以挽留人才。这一问题并非谷歌一家独有。微软和雅虎也有很多人跳槽到Facebook等公司。谷歌也是受益者之一，它从这两家和IBM等挖到了大量人才。“这在硅谷是家常便饭。”业界分析师乔尔·阿克拉莫维茨指出，“每家公司都丢失过人才给其他公司。这是硅谷的‘交叉授粉’现象之一。”二、案例分析（资料）谷歌所面临的，正是硅谷新创企业成熟壮大后必须应对的共同难题。“成功也有其危险的地方。”扬基咨询机构分析师卡尔。豪表示，“当你只是拿自己的名声和几千块美元冒险时，很多问题你都不必考虑太多。但当你的行为牵涉到数以千计员工的收入时，你就会谨慎很多。”拉斯穆森提到的离职原因——压抑人的官僚主义，在谷歌已经存在多年。例子之一，带定位功能的社交网络Dodgeball2005年被谷歌收购之后，由于公司在这一技术上缺乏动作，两个创始人两年后就双双出走，目前都在Foursquare上班。每家大公司都面临这类挑战，解决办法则可能大相径庭。谷歌一直在重组架构，组建较小的团队，旨在给予员工更多自主权。这就是该公司有如此多产品都处于测试阶段的原因。现在不是所有新品都需要拉瑞。佩吉和谢尔盖。布林这两位创始人老板的认可。苹果采取的是另一种方式：员工的创意必须经过层层筛选，过关者在每一层都受到批评和改进，最后才能成为正式产品。史蒂夫。乔布斯几乎对一切都拥有最后决定权，大多数不成熟的创意都在这一过程中夭折。这两种途径各有利弊。谷歌的做法会让一些员工感觉太乱，很难做成事情。好处是可以催生出像机器人汽车这样既能提振士气，又取得有趣研究成果的另类产品。它们往往能给予工程师们灵感，同时将公司定位为一个很酷、充满创新的工作场所。与很多硅谷巨擘一样，谷歌手中握有如山的现金——截至9月30日，已超过330亿美元。由于目前的低利率，保守投资几乎赚不到任何钱，因此该公司正在寻找更好的投资方式，包括回购股票、提高股息、物色并购对象等。把钱用在现有的员工身上，也被谷歌视为一种最好的投资方式。编译自《金钱》三、案例分析职工薪酬分为外酬和内酬。外酬包括工资、奖金及福利。内酬则包括参与决策、获得较大的责任、活动的多元化。外酬是重要的一部分，但我认为，真正可以留住人才的是外酬。正如老师上课时所举的亲戚的例子，他留恋公司里友好的工作氛围，和谐的人际关系，所以虽然猎头公司出了2倍的薪酬，他也不愿意离开现有的公司。从网上找来了一个海尔公司的例子。在海尔流传这样一个故事：海尔的一间洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了...
