人力资源管理专业知识与实务（中级）主讲教师：张秋秋第七章人员甄选一、本讲知识结构人员甄选人员甄选概述人员甄选方法人员甄选的信度与效度二、重要知识点1.甄选（Selection）是人力资源管理中的重要内容之一，它是指通过一定的技术和工具对候选人的能力、水平等任职资格作进一步的鉴定和考察。当外部劳动力市场是供给大于需求时，企业招聘就会出现求职者超过应聘岗位所需人数的状况，为了招聘到合适的人员，必须发挥甄选的作用。甄选的内容主要有：知识（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities）和其他性格研究（0therCharacteristics）。（1）知识：包括普通知识和工作中特有的专业知识，甄选时可采用学历检验和现场操作的方式来判别是否具有相关知识。（2）技能：完成一项具体任务时，员工所具备的资格级别，比如：翻译资格二级、三级，分别代表不同的技能水平。（3）能力：包括诸如记忆力、想象力、观察力、表达力等普通人所具备的能力，还包括工作所要求具备的特殊能力，比如：销售人员应当具备人际交往能力、语言表达能力；工程师具备研发能力、分析能力等。（4）其他性格研究：包括个性、兴趣和态度，这些都是一个人身上固有的特征，轻易不会发生变化，可以比较稳定的反映一个人的行为方式。进行甄选时应当注意的问题是：甄选需要人力资源部门和用人部门管理者共同完成，保证选拔的专业性和客观性。2.胜任特征模型（1）内容与结构胜任特征具有三个重要内容，即：与工作中的绩效考核有密切关系的指标，通过胜任特征可以使员工清楚工作内容及晋升的途径，即明确自己做好工作所需的知识、技能、态度等。胜任特征不是一成不变的，需要与特定的情景相联，根据组织需要动态的调整胜任特征内容。胜任特征是区分优秀者和普通人的标准，因此必须能体现人格、需要、动机等方面的具体要求。冰山模型可以清晰的解释胜任特征模型，露在水面之上的冰山是一个人拥有的知识、技能，是人们能过观察可以看到的行为，也称为“基准性特征”，它是个人在工作过程中表现出来的易于被分类、区分和衡量的部分，它是绩效考核的基础保证。水面之下的部分是人的态度、价值观、自我认识等部分，越靠近冰山底部越不容易通过观察获知，属于个体内隐、深藏的特征。（2）因果关联由胜任特征所引起的行为和绩效之间的关系，比如：员工看到晋升的途径和要求，产生努力工作的动机，反映在工作积极性、质量、效率都得到提高。3.胜任特征的种类胜任特征模型根据不同工作性质，可以简单的区分为四种：（1）岗位胜任特征模型，它适用于特定的工作岗位，范围比较窄。（2）功能胜任特征模型，适用于专业性较强的工作岗位，根据该类岗位的工作特点总结胜任特征，考察个体的技术专长，综合分析能力，判断推理能力等认知特征，主要用于技术研发、销售、高级管理者等职位。（3）角色胜任特征模型，从组织对员工要求的角色入手，分析并总结出相应的胜任特征，它不同于前两种特征模型，摆脱了专业性和单一性的局限性，适用于分析高级管理者的特征，也适用于团队为基础的组织。（4）组织胜任特征模型，根据组织的战略规划和发展目标，将各部门的发展与企业战略发展需要结合归纳总结的胜任特征，适用于企业内部所有部门和不同层次的人员。除此之外，还可以根据成就特征、管理特征和个人效能特征等进行人员的甄选，主要考察个体的成就欲，主动性，自信和自我控制力，关注秩序和质量的能力，是否具有信息搜集能力，以及人际交流和洞察力等。4.智力因素智力因素是认识能力的总和，包括记忆力、观察力、思维能力、注意力和想象力等因素，是人们在认识事物中表现出来特征。智力因素对人类社会的发展起着重要的作用，从制造工具到发明创造各种新事物，人类通过智力活动改变了世界，也改变了我们自己的生活。5.非智力因素非智力因素的研究已经发展了近百年，1935年，亚历山大在《具体智力与抽象智力》一书中首次提到了“非智力因素”一词，认为在智力测验中，人们忽略了某些因素，其中一种是决定个体兴趣的因素，一种是气质因素，与成就有关系。1940年，韦克斯勒提出“一般智力中的非智力因素”，提出非智力因素应当包含先...
