社会心理学第十章VIP免费

第十章人力资源管理一、人力资源管理概述二、人力资源培训三、招聘选拔四、激励、绩效考核和工作满意度一、人力资源管理的意义：（一）人力资源管理决策能够改进效率，对企业的收入、利润增长有贡献。（二）人力资源管理作为一个战略杠杆能够有效地影响公司的管理。第一节人力资源管理概述二、“以人为本”的管理思想（一）管理心理学的人性观：1、人有高度自我、自尊及求得生存的欲望2、人是有智慧、有感情的动物3、人受先天的遗传与后天环境的影响4、人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之分5、人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标，也有可能受到某种刺激而感到空虚、不安（二）人力资源管理的理念基础：人性假设1、“经济人”假说：认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。（1）大多数人生来懒惰，总想少干一点工作（2）一般人都没什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥（3）以自我为中心是人的感性，对组织（集体）目标不关心（4）人缺乏自制能力，易受他人影响管理者在管理中采用的是“胡萝卜加大棒”的管理模式。2、“社会人”假说：认为人们在工作中得到的物质利益对于调动工人生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人的友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。（霍桑实验）（1）人的行为动机是人的全部社会需求（2）技术发展与工作合理化使工作本身失去乐趣和意义，人们开始从工作上的社会关系中去寻求（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬更加重视（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变管理的特点是满足职工的各种需求。3、“自我实现人”假说：认为每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜能充分地发挥出来，人才会得到最大的满足。人力资源管理就是为人的潜能的发挥提供条件，创造环境。（三）传统的人事管理和现代的人力资源管理的区别：1、管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，员工在工作中达到自我实现，获得成就感，单位从员工的潜能的发挥中取得最大效益，达到单位与个人的“双赢”。2、管理重心不同。传统的人事管理以事为中心，注重对例行公事的管理，现代人力资源管理则以人为中心，在管理中注重人的能力的发挥。3、管理方法不同。传统的人事管理是孤立的静态管理，只要人员一分配好工作，就万事大吉，而现代人力资源管理是全过程的动态管理，在管理中，为员工提供培训、开发等服务，使员工的人力资源不断升值。（四）传统的人事管理向现代人力资源管理的转变：1、树立“以人为本”管理思想，高度重视人力资源2、加强对培训工作的管理，提高培训实效3、建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性4、加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围5、加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理的水平（五）“能力管理”：即在人力资源的管理中，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升等方面，都以人的能力为基础，这是对人本管理思想的一个拓展。三、注重人力资源开发四、工作绩效和对企业的忠诚感（一）以职业发展为导向的绩效评价（二）注重培养员工对企业的忠诚感第二节人力资源培训一、岗前培训二、沟通培训：（一）组织沟通的方式1、从沟通方向看，有自下而上的沟通(如职工代表大会)、自上而下的沟通(如员工态度调查)、水平沟通。2、从沟通正式性来看，有正式沟通和非正式沟通。3、从沟通双方的地位是否发生变化来看，沟通可以分为单向沟通和双向沟通。4、从沟通的方式来看，可以分为口头沟通和书面沟通。（二）沟通培训在人力资源中的重要作用三、管理人员开发（一）管理人员开发的重要作用（二）管理人员开发的主要方法1、人际关系的原则（1）交互原则（2）功利原则（3）情境控制原则2、人际关系心理分析：也称人际相互作用分析，是由美国心理学家柏恩(E．Berne)在1953年创立的一种理论和方法。在人与人进行相互作用时，人格与行为可以分为三个部分：父母(P)、成人(A)、儿童(C)，在交往时，可以...