薪酬的概念与设计原理VIP专享VIP免费

薪酬的概念与设计原理1.1薪酬的概念在人力资源管理理论中，薪酬是一个界定广泛、内容丰富的领域。对薪酬的研究，不同的学者往往也从不同的角度来展开：有的学者从管理学的角度来研究薪酬，有的学者从经济学的角度来研究薪酬，有的学者从心理学的角度来研究薪酬，所以不同的学者对薪酬也有着不同的定义。本书不是要从理论上来探讨薪酬，那是理论家们所研究的课题。本书将从实践的角度来描述企业薪酬管理。本书中，我们认为薪酬本质上是一种公平的交易价格。交易包含两个条件：1、两个利益主体；2、相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。本书中，我们对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资（固定薪资）、奖金（变动薪资）、福利等。1.2全面薪酬框架所谓全面薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。如图1-1全面薪酬框架中。企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性报酬和非货币报酬两个部分。外在的货币性报酬又包括直接报酬与间接报酬。股票期权：主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企业中的中基层人员，而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的专业技术人员与业务人员。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期激励方式，更是将员工的个人利益与组织的整体利益紧密地相关联，是优化企业治理结构的重要方式，是现代企业激励机制的重要组成部分。奖金：也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金是根据员工是否达到或超过某种事先设定的标准、个人或团队目标或公司绩效标准而浮动的货币性报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。分配奖金时，不仅要考虑员工个人的绩效，同时也要考虑员工在组织中的位置和价值。其变动性较大，最主要的功能体现在激励性和持续性。福利：与基本工资和奖金相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或延期支付；二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没有直接的关系，所以福利具有固定成本的特征。本书中的福利分为两种：国家法定福利和企业补充福利。国家法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。具体有：五险一金：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。而企业补充福利是根据企业自身情况而支付的福利，也称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。现代企业的薪酬设计中，福利已占有越来越重要的位置。自上世纪改革开放以来，为了改变企业办社会的局面，很多的中国企业曾大幅度削减提供给员工的各种福利，将福利转变为直接货币报酬。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。很多企业的福利越来越呈现出个性化和灵活性，而自助餐式的福利计划正被越来越多的企业和员工得到认可。货币性报酬中基本工资、奖金、福利的作用、功能及其特征如表1-1（货币性报酬的构成、功能及其特征表1-1）1.3薪酬的设计原理美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中，提出了薪酬体系设计的模型，概括了薪酬设计时所需要考虑的主要方面，成为薪酬体系设计的基本原则。薪酬设计模型如图1-2所示。（薪酬设计模型图1-2）薪酬设计原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。内部一致性（又称内部公平性），主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其它员工，相对于组织中从事不同工作的其它员工，自己的工作获得了适当的薪酬。例如，一个部门中的文员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一个组织中其它职位的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其它职位，自己获得了公平的薪酬，他就感到了内部的一致性。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。外部竞...