招不到好员工？别给自己找理由VIP免费

招不到好员工？别给自己找理由最近经常有服装老板们在为招聘不到好员工犯难，是人才真的稀缺？是薪资诱惑力不够？是人员招聘市场竞争太激烈？还是我们的招聘手段太僵化单一？种种问题让老板们摸不着头脑。本期笔者就人员的招募与甄选来和大家做分享和探讨。调查分析迈开腿首先，在进行职员招募前先要做充足的调查与分析，理清需要招募多少人，需要什么类型的人，招募的方向是什么。调查分为外部分析和内部分析两部分。外部分析主要从四个方面开展：1．明确地列出商圈内所有有利于雇佣的积极因素。2．列出阻碍工作的所有消极因素。3．整理出以上所列出的清单，去掉那些自己无法控制和已经改变的事项。4．把精力集中在可控制的因素上。通过外部雇佣调查，你将会对自己所处的雇佣市场、面临的竞争、普遍薪资水平以及影响招募和保留优秀员工的其他因素有更深入的了解，还能发现当地雇佣劳动力的其他组织，以及地域限制和经济状况对雇佣工作的影响。笔者一般从七个方面进行内部分析检查：1．就店铺、公司的内部政策和惯例向员工和经理展开调查。2．通过招募前综合检查表来检查自己的运营程序、门店设施、训练、政策等情况，要把重点放在影响雇员和顾客满意的因素上。3．完成顾客、雇员的满意衡量系统（企业要依据实际情况制定适合的满意度系统表格）。4．完成员工的配备分析。5．完成员工的训练分析，包括已完成的训练和未完成未达标的训练项目。6．员工训练需求分析，通过给自己公司制定的各岗位或各品类的最低需求数量，查看还有多少空缺，这个空缺就是我们要招募的合理人数或者是合理岗位。7．人员预估工具。这个工具可以根据实际情况进行设计，但是要注意在人员招募预估方面，一定要考虑到一个“安全系数”，这个安全系数就是未来几个月内新招募员工的离职率、还有老员工的预估离职率、年假病假等因素。通过内部分析可揭示出企业的优势和劣势，更重要的是还可以揭示出顾客、员工和管理部门对企业的看法。面试不简单笔者观察到，很多老板对员工的面试过程，有的仅仅是聊几句，询问是否有服装售卖的经验，现在的具体情况如何，对工资有何要求等；有的将面试特权下放给了店长；还有的企业导购直接进店，省略面试过程。我们的货卖得好不好，不仅仅从订货开始，也从导购的招聘开始。有了招聘需求后，如何组织好面试呢？笔者有如下建议：1．要针对自己公司的情况，设计一份招聘情景问卷（见附表），问卷的具体内容一定要包含店铺营运过程中的基本环节，通过模拟情景再现的方式，让面试者回答该如何处理情景申出现的问题。2．在面试中，保证环境放松不被打扰。3．面试时面试官要做自我介绍，让被面试者做自我介绍并主动地表达自己的观点和基本情况介绍。4．通过对被面试者的观察，结合自己公司的具体情况，全面阐述自己公司的政策、薪酬、企业文化等信息，并了解被面试者对此是否认同。5．建议要求被面试者完成2-3天的试工（试工期间的薪酬符合劳动法），这个试工可以授权给店长进行追踪观察。6．不论被面试者通过与否，都不要当面告知，事后通过电话给予回复。在人员的招募和甄选过程中，看似简单，但执行过程却是科学和系统的，只有知道并做到执行细节，才能甄选出优秀的人才！附表：某服装公司人员面试工作情景问卷（导购篇）请面试人员仔细阅读以下二十个工作情景，如果你是导购人员的话，你会做出什么行动，请根据每个情景下的问题及答案做出选择。答案没有正确与否，以下每个答案选择要根据自己的真实想法进行判断。情景1你是一个从事橱柜行业的销售人员，由于现在还年轻一直想换换工作环境，于是就跳槽到了服装专卖店，做一名导购。以下三个问题请你根据答案做出选择。1．你是如何看待服装导购和橱柜销售的区别的？A.没有什么区别，都是卖货的B．有区别，卖橱柜时顾客关注的是实际使周效果，卖衣服时顾客关注舍身舒适美观C．有区别，卖服装更要挖掘顾客心理的需求，服务的系统化和周到化2．当你作为导购新人进店后，你该如何处理人际关系？A.多干事少说话，给别人留下好印象B．我把主要精力放在多和别人聊天，熟悉后她们会在工作中给我提供帮助和支持C．我只要做好自己的工作就可以...