1/9大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：2/91、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。工龄薪点1点/年学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。5、风险系数：个人工资总额中固定（薪点）收入与活化的（绩效薪点）收入的比值，其值愈大表明职业风险愈大。五、各类岗位的薪点结构（一）集团各类岗位、职务体系划分：分为管理人员、工人两大系列3/9管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员生产技术人员：与生产专业技术有关的管理人员一线工人辅助工人（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构：管理人员薪点结构薪点数=基础薪点+岗位薪点（职务+岗位）+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点工人薪点结构薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点六、薪点的确定（一）岗位薪点确定岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。以岗位要素测评法为基础，实行“一职多级、一级多等”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。4/9（二）调整绩效薪点时的基本原则1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整；仅当公司效益有重大变化时，方作相应变化。2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。附表1集团总经理工资体系明细职务职级职等基础薪点职务薪点岗位薪点合计素质薪点绩效薪点薪点总数风险指数工龄学历职称达标表现贡献董事长十一1442104406941点/年50~10点30~4点65013442-44391．0总...
