关于农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考宋集总校周宝顺实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情并没有提高，反而工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性，这已经成为广大基层校长共同关注的问题，下面我就现状及如何发挥绩效的积极性谈谈个人的一点思考。一、实行绩效工资后教师工作的现状分析;1、绩效工资制度本身存在缺陷，一开始就缺乏顶层设计和相对统一的标准，结果是标准千差万别，实施的方案一校一案，从理论上说，就该这样，但实施起来必然是矛盾丛丛，困难多多。很明显，同一个地区，同样的教师，同样的工作量，因为在不同的学校，绩效就有很大的区别，甚至同一个乡镇内，也会出现这样的问题，如此这般，能调动教师的工作积极性吗？2、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。3、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。4、与实施绩效工资前相比，各校情况也不一样，有些条件好的学校教师收入不增反降，严重挫伤了教师的工作积极性。这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，现在只能按学期发放，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。5、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。不配合班主任工作。6、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，过去的职务补贴没有了，导致了学校领导层面凝聚力下降，工作效率下降，而且矛盾攀升，学校发展滞约不前。总之，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面普遍存在，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。1、学校要科学制定好绩效考核方案，方案的制定要能充分体现绩效的功能，同时又要切合本校特点，既要突出激励性，又要确保可操作，能平稳实施。要体现绝大多数教师的利益，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而...
