江铃汽车股份有限公司绩效管理手册（1.0版）绩效管理手册江铃汽车股份有限公司主要内容1.概况..............................................................................................................................22.流程概览.................................................................................................................53.绩效管理主要步骤.................................................................................................7MercerHumanResourceConsulting第1页，共21页绩效管理手册江铃汽车股份有限公司1概况江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩效管理系统。在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估中获得的级别为基础。通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其的期待以及他们未来的职业发展机会。我们描述的绩效管理是指：绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别：绩效考核绩效管理责任人管理人员管理人员和员工设计重点与薪酬结合与业务计划结合设计的目的总结绩效，形成报告发展个人与员工绩效评估者上级上级、下级和其他沟通一个方向双向良好的绩效管理可以：将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来将公司的优先与员工的优先结合起来鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任MercerHumanResourceConsulting第2页，共21页绩效管理手册江铃汽车股份有限公司员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致性，同时为他们管理员工的绩效提供了方向我们遵循如下原则来设计绩效管理系统：客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效平衡性：在选择指标的过程中，采用价值树/绩效图的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作战略战略核心价值观核心价值观客观性透明性平衡性简单性新的整合的绩效管理系统远景使命高绩效高绩效的组织的组织MercerHumanResourceConsulting第3页，共21页绩效管理手册江铃汽车股份有限公司我们的绩效管理系统将会：对职位的描述和职责进行定期的评估和更新通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述使管理者人员更好地对员工的表现进行评价为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发展的机会帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系通过绩效改进计划实现绩效规范流程的改进绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表和个人改进计划的使用。在每一次评估后，员工和他们的管理者们应该为技能的发展以及实现这些目标的必要的步骤制定一个计划。除此以外管理者们应该提出反馈意见并且鼓励员工对正在进行的绩效表现计划进行补充。...
