在教研共同体中和谐奋进一、转变管理理念，为教师专业成长“保驾护航”。学校要发展，教师是关键，有好教师才有好学生，有好教师好学生才有好学校。一所学校，如果教师自我发展的内动力不足，合作精神不够，那么学校怎能向更高水平发展？如何调动教师的积极性，激发他们的成就动机？如何形成学校发展所需的团队精神和凝聚力？这是学校管理者应该思考的问题。我们在管理上，把营造教师成长氛围摆在首位，创造条件，让教师能发展。一是实践“好老师”是需要学校自己培养的观点。学校的发展需要教师专业优先发展，我们学校每年都有几位老师退休，每年都要补充几位新老师，现学校大部分老师都是上世纪九十年代以来调入的。每调入一位老师，学校都要对其进行上岗培训，让每一位教师对学校发展充满希望和信心，了解学校发展史、发展目标、教育教学管理规程等，对青年教师提出“一年入门、二年上路、三年成熟、五年成材”的目标。这样的要求贴近他们的“最近发展区”，使他们自加压力，创出风格，逐步成为有影响力和社会知名度的名师。让每一位教师到城北都能感受到在城北教科研大氛围的关爱下发展。二是情感管理和制度管理相结合。“管”更多的是约束，“理”则是疏导。要实现教师与学校和谐共同发展，必须实现情感管理和制度管理的最佳组合。城北学校教师如果“单兵作战”，个个能完成工作任务，若管理得好，就会有“1+1>2”的效果。相反，教师群体就会相互排斥，缺乏自我发展的内在动力，继而走向平庸因此，我们首先是重视情感管理，关注教师工作中的情感健康，引导教师有一个健康心态。其次是重视阳光制度管理。学校在聘任、评优、晋级、评先方面有一套系统的方案，坚持按工作实绩考评，按考核结果办事。现人人知晓，个个按章执行在常规管理中实施能级管理，学校的能级管理规程是每一位教师的工作指南，让每一位教师工作有规程、有目标，在每一次业绩考核中按实绩下结论，按结论评优、评先、晋级、发放奖金等，让每一位老师真正体验到工作的幸福感。三是在学校管理中以发展的眼光看教师。学校追求过程管理与目标管理的最佳组合。比如教学管理，学校要跟踪教师教学过程，看教学效果和教学效率。学校坚持用发展的观点实施过程评价，不一棍子打死，让老师感到工作中的动力与鞭策。二、打造校本教研共同体，为教师专业成长提供发展动力教科研工作是学校改革与发展的第一生产力。校本教研是教师专业发展的第一原动力，教研组是实现促进教师专业发展及开展校培训的关键。长期以来，学校夯实校本教研制度，倾力打造校本教研共同体，为教师专业成长提供发展动力。1、教研大组负责本校本学科教研工作，每月组织一次活动，开展集体培训、听课、议课等活动，落实教科室工作要求；开展每月一次教学工作月查，指导各年级备课组活动。备课组主要就教学中具体问题进行研讨，促进常规教学工作。2、开展常规教研活动，倾力打造教研共同体。教育部基础教育司副司长朱慕菊指出：要建立以校为本的促进教师专业发展机制创造有利于教师研究的氛围，使教师有机会对改革中遇到的问题进行公开而自由的讨论，鼓励思维的独立性与创造性，加深教师对改革目标的理解。所以自课改之初，我校就重视校本教研，充分发挥每位教师的创造能力，努力形成一种校本教研的学习工作气氛，把教师的教学实践与研究、在职培训融为一体，努力打造教研共同体，促进教师专业持续发展，促进教师的能力不断提升。1）理论学习制度。教师的教育理论素养决定了课改的深度和广度，要引导教师学会理性地思考教学问题。不要小看理论思维，理论的指导是促进教师专业提高的有效保证。在教研组、备课组都有定期组织的理论学习内容和心得交流活动。我校也注意高层次的专家引领，定期邀请专家来校做专家讲座，深入课堂观摩指导教学、教育教学问题的专题讨论。专家以高水平的专业知识技能拓展了教师的思路，开阔了视野，丰富了思想，提高了理论水平和解决问题的能力。2）建立对话交流制度。对抗不如对话，竞争不如竞和，沟通需要从对话开始。我校努力创设一种教师之间相互学习、相互帮助、相互切磋交流的学校文化环境，使学校不仅成为学生发展的场所...
