招聘前要知道的几件事:工作职责任职资格上下级工作场所工作时间理由工作方式招聘面试的方法：.面试法（行为描述面试法）.面试法（行为事件面试法）•非结构化面试.结构化面试.压力面试.情景面试•角色扮演•即席演讲与问答.无领导小组面试.公文筐测验.管理游戏人才测评工具：、性格类型测试迈尔斯布里格斯类型指标用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。、菲尔人格倾向测试、人生取向和职业价值观测试、普林顿个人创造力测试、卡特尔十六种价格因素测验、爱德华氏个人偏好量表、类人基本性格分析、笔迹分析、血型分析、〈人才性格测评工具〉、〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：.总成本效用录用人数招聘总成本•招募成本效用应聘人数招募期间费用.选拔成本效用被选人数选拔期间费用.人员录用效用正式录用人数录用期间费用.录用比录用人数应聘人数X.招聘完成比录用人数计划招聘人数X.应聘比应聘人数计划招聘人数X用人单位招聘标准的发展过程：、从单一标准向复合标准、从岗位基本需求向岗位胜任力需求、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：、认知能力一一即一个人分析和思考问题的能力、工作风格一一即一个人在某种情况下是如何采取行动的人际交往能力一一即与人打交道的种种技能面试法冃景丨冃景任务目标行动行动结果结果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。一、招聘分析常用计算公式、招聘入职率：应聘成功入职的人数F应聘的所有人数X%。、月平均人数：（月初人数+月底人数）-、月员工离职率：整月员工离职总人数F月平均人数X%、月员工新进率：整月员工新进总人数F月平均人数X%、月员工留存率：月底留存的员工人数F月初员工人数X%、月员工损失率：整月员工离职总人数三月初员工人数X%、月员工进出比率：整月入职员工总人数F整月离职员工总人数X%二、考勤常用的统计分析公式、个人出勤率：出勤天数三规定的月工作日X%、加班强度比率：当月加班时数F当月总工作时数X%、人员出勤率：当天出勤员工人数F当天企业总人数X%、人员缺勤率：当天缺勤员工人数F当天企业总人数X%三、常用工资计算、人力成本分析公式、月薪工资：月工资额F天X当月考勤天数、月计件工资：计件单价X当月所做件数、平时加班费：月工资额F天F小时X倍X平时加班时数、假日加班费：月工资额F天F小时X倍X假日加班时数、法定假日加班费：月工资额F天F小时X倍X法定假日加班时数、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额F企业工资总额X%、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额F企业工资总额X%、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额F同期销售收入总额X%、...
