工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）
二、K值调研，见MindManager三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资A+胜任工资A合格工资A1期望工资A2欠资格工资A-级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11
6%）【固定工资与绩效工资】：一般原则：50%-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型40%60%平路型60%40%下山型80%20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核
