第1页STAR面试法企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。人力资源部内训第2页测评方法简述发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力STAR运用通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。行为事件访谈简介决策过程中的协调指挥才能的STAR注意事项练习目录STAR面试法content第3页测评方法简介直觉式的面试Gutfeelinterviews1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。人导向工作导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试交谈式的面试Conversationalinterviews1.非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开2.随意交谈，事先无问题清单；3.随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况；4.能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。以特质为基础的面试Traitinterviews1.测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；2.高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；3.如辅之以个性测试，效果更好；4.需要专业化训练。以行为为基础的面试Behavior-basedinterviews1.结构化的，高度关注具体的工作；2.针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer,Competenceatwork各种测评方法的效度评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。广义的评价中心包含了传统的心理测验、面谈、投射测验和情景模拟等。行为事件访谈（BehavioralEventInterview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。STAR面试法第4页行为事件访谈法冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机知识：某一职业领域需要的信息技能：掌握和运用专门技术的能力社会角色：个体对于社会规范的认知与理解自我认知：对自己身份的知觉和评价特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头STAR面试法第5页行为事件访谈法BehavioralEventInterview行为事件访谈法主持面试五阶段•引言introduction•提问trigger•事件结构structureortheevent•追问probinganddetailsoftheevent•结束面试closureoftheinterviewSTAR面试法第6页行为事件访谈法预测未来行为的最好指标就是过去的行为。---WilliamOwens,1976在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。STAR面试法第7页STAR访谈法STAR是什么？Situation情景Task任务Action行动Result结果STAR面试法第8页所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？Situation（情景）Task（任务）Action（行动）...
