下载后可任意编辑哪种类型的管理者可以成为榜样(职场经验)短期的成功是毫无意义的，长期的成功才有价值——长期不是 3 年，而是 30 年。在说到优秀的、有能力的管理者时，我指的是哪种类型的管理者呢？本书就是对这个问题的解答，而且我信任读到最后，读者对这个问题的正确答案也应当是很清楚的。首先，我想指出我不赞成的那些管理者类型。我不欣赏所谓的“三年奇迹”，在三年这么短的时间里，几乎所有人都有获得成功的可能性，相对来说成功是比较容易实现的。但这不能证明任何东西，也不能作为真正成功的证据。以前，我对这种短期内获得成功的人很感兴趣，因为他们总是人们关注的中心。但是，短期的成功是毫无意义的，长期的成功才有价值——长期不是 3 年，而是 30 年，而且在长期成功的过程中，尽管有时会遇到人人都有可能遇到的挫折，但它们总能成功地重新开始。我已经很久没有认真地对待和讨论所谓的媒体奇迹了。成为媒体奇迹的管理者总是来去匆匆，迅速地崛起，迅速地陨落。还有一种更危险的情况就是各种版本的“三年奇迹”，这些人表面上看起来在社会上和商界中拥有辉煌的职业生涯，有时候还身居高位，但是假如认真分析他们的简历，就会发现他们只精通一项技能，即他们准确地知道自己什么时候该离开——他们通常在自己制造的凌乱局面为人们所觉察并开始四处播散、扩大影响之前，就会嗅到危险气息，并且往往是提前6 个月离开。表面上，他们拥有辉煌的职业生涯，实际上，他们留下一大堆麻烦，有时甚至会对该组织产生严重损害。他们不是管理者，更不是优秀的管理者，也不是领导者，他们只是一群为了追求名利而不择手段的人而已。从高水平管理的角度看，管理者要想引起我的关注并成为潜在的讨论对象，他们至少应该满足两项标准，首先，他们应该身处一个职位足够长的时间，这样他们才能意识到他们所犯的错误。每个管理者都曾犯过严重的错误，但并非每一个人都同意承认这些错误。不过，仅仅做到第一点是不够的，因为任何一个人都有可能犯错误。更为最重要的是第二个标准，即人们如何改正错误。这一条要比第一条重要得多。一个人犯了错误之后，是勇于承认错误，还是试图躲避责任？对我而言，同样重要的是他们的下属或同事会怎么评价他们（往往是在他们离开组织若干年后）。例如：“我们从他身上学到了很多东西。”也许还会补充一句：“他很难相处；和他一起工作并不容易；他是个讨厌鬼……”，但这也无妨，只要他们对其管理素养进行肯定，...
