下载后可任意编辑培育部属的三个技巧与培训专员个人年终总结 2024 年末汇编培育部属的三个技巧摆脱六个思想障碍既然培育部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍，几种典型的情况说明如下：真的没有时间吗？——主管没有时间，或是企业目前任务太多，部属没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环，部属能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培育部属在企业中属于重要但不急的事，往往会被忽略，所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。自己做比较快——企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做，结果事必躬亲，部属无法得到培育，也缺乏参加感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。教了徒弟饿了师父——中国自古有留一手的习惯，当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，因此有两把刷子或一手绝活，便能闯江湖混饭吃，甚至一辈子都有了保障，可是现代化的社会进步快速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培育好，可能连师父的饭碗都不保，因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。第 1 页 共 8 页下载后可任意编辑死活都教不会——这有两种可能，一是部属不具备可栽培性，一是指导技巧不足，前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培育。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。与其流失，不如罢手——培育部属，结果成为对手的人才，当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来损害，但不能因而便拒绝用人，或是停止培育人才，这便会造成为了正确的理由（怕被损害）做出错误的事情（停止育才）的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培育人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。都是培训部门的事吗？——没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰．奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中...
