1 1ⅩⅩ 银行绩效考核带给我们的思考经过近半个月的跟班学习，我们对ⅩⅩ银行（以下简称ⅩⅩ）的 业务发展速度、经营理念、企业文化有了一个较深的感性认识。绩效 考核小组通过与人力资源部绩效考核人员、支行行长、客户经理交流 后，对ⅩⅩ的考核方案也有了一个大致了解。ⅩⅩ近几年来发展速度 大幅提升，小企业贷款业务做得有生有色，除了与其长远的发展战略、 准确的市场定位、独特的信贷文化、有效的风险控制手段紧密联系外， 较高的薪酬管理，科学的绩效考核和严格的信贷责任追究也是他们发 展业务的强大动力。现在，我行的业务发展到了一个瓶颈阶段，如何 寻找突破口，找到促进业务发展的原动力，如何配套制订较科学、合 理、有效的考核办法，如何更好地发挥绩效考核在业务发展中指挥棒 的作用，考核组的每一位成员都在积极深思。一、ⅩⅩ考核的基本概况(1)全行工资性费用和营销费用情况 2009 年上半年ⅩⅩ共支付管理费用 3. 6 亿元，约占总支出的 37%， 上半年共支付职工工资1.8 亿元，营销费用 1.8 亿元，分别占管理 费用的 50%。(二）全行员工工资水平1、工资：全行员工实行年薪制，且为密薪，同事之间均不知道 也不准打听其他人的工资水平。年薪制订的依据一是岗位价值，二是 个人综合资质。总部职能部门负责人年薪 40---50 万元，部门副职1 230- -40 万元，支行行长 30—40 万元，支行副行长 20 万元左右，分行行长 70—80 万元，总部行政人员平均 10 万元左右，客户经理 6 万元保底，柜员工资最低，只有 5—6 万元。中层与员工差距最高的 10 倍，最低的 5 倍。从员工收入可以看出，柜员因其岗位是简单机 械的重复劳动，岗位价值低，也是全行收入水平最低的人群。2、福利：ⅩⅩ 员工福利除车贴和房贴外，年人均 1. 8 万元，包括三节补贴， 高温费和防寒费等，与我行福利基本一致。车贴和房贴根据个人级别 不同差异享受，6.5 亿元规模的支行行长一年的车贴 4 万元，客户经 理一年车贴从 5 千到 1. 5 万元不等。3、年底股权分红ⅩⅩ 实行期薪制，当工作年限达到一定阶段，给予一定股权激励。 目前有 21%员工和中层都是ⅩⅩ股东，持股 10 万至 60 万股，年底分红一般在 10- -20 万元之间。从上面所述看出，ⅩⅩ员工的工资收入是比较高的，层级之间的 工资差别也比较大，与同行业之间相比，ⅩⅩ人平工资水平高于各专 业银行，高于台州商行和明德商行等其他城商...
