华为的员工职业生涯规划与梯队建设为了解分析员工辞职的原因和心态，沈阳华为人力资源部与工程部几名递交辞职申请的员工进行了多次交流，通过访谈与分析发现，“对个人前景不乐观”是其中较具共性的主要辞职原因
这引起沈阳华为工程部与人力资源部各级主管的不断反思， 他们意识到在 员工招聘是的一些不足 ，如没有明确公司是要招聘岗位最合适的人而不是最优秀的人，某些岗位人力资源配置出现“高配现象”，招聘单纯追求高素质， 将学历、素质相对较高的员工配置在某些对技术要求相对低一些的岗位；公司对工程师的正向激励与引导不足 ，导致工程师平时压力很大，组织气氛受到影响； 对员工没有实施有效地 任职资格管理 ，员工很难看到标准的职业要求是什么， 对自己的任职能力盲目自信和乐观
其中，我们更看到了我们工作中 最主要的失误：没有注重员工在公司内部的职业生涯规划，在通过梯队建设激发团队活力方面重视程度不够
职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程
公司提出“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有力保障
薪酬福利、组织气氛、企业文化、企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素， 其中薪酬待遇是最常规的因素， 也是许多企业吸引和留住优秀人才最常用的手段， 但是有时候薪酬待遇往往成为最不堪一击的手段
在招聘工作经历中，我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析，我也发现， 许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌、员工队伍的稳定性却是很多高薪企业的所无法比拟的，员工在这样的企业感觉很有发展前景，也乐意为企业服务
通过职业生涯规划，结合企业文化与发展等方式，往往能够起到非常突出的作用
根据马斯洛的需求层次
