. . 如何提升招聘各个环节的转化率招聘不同环节存在不同的转化率，邀请面试时，存在着邀约成功率，面试之前，存在着到面率，面试中，存在通过率，面试后存在入职率。内容含义影响因素邀约成功率邀约是否成功，在电话或者邮件中成功答应过来参加面试的人员的比例占打电话邀约的所有人员的比例；电话邀约的质量、 公司的雇主品牌、邀约hr 的专业度与感知度、面试邀请函等等到面率过来面试的人员占已经约过面试时间，答应面试的人员的比率；电话邀约的质量、 公司的雇主品牌、邀约hr 的专业度、持续跟进等等；面试通过率面试成功的人员占所有过来面试的人员的比率；精确匹配度、 面试流程的专业度、职位互推成功度、 职位理解、需求把控准确度、 面试人员的专业性等等；入职率入职的人员占面试通过的人员的比率；愿景规划、 薪资福利优化、 用人部门的专业度与吸引力、公司的雇主品牌等等；各个环节转化率提升. . 邀约成功率：1、 深度对接招聘需求：. . 深度对接招聘需求，避免后续的各项工作的徒劳开展，对接招聘需求时，请详尽了解招聘该职位的背景信息，并判断需求是否合理，理想人选的详尽画像、人员分布，目前的外界的人才现状，在目前的情况下的折中人选；注意点：站在用人部门的角度分析，不要单方面强调招聘难度，造成对方的误解，以为是推卸责任；比如，如果招聘1 个物流经理的岗位，解决的难题是水果生鲜的速运问题，因此，需要1 个在领域有着成熟经验的人员，那么，你需要了解的是：首先为什么招聘该职位，背景信息是清楚的，公司要开拓水果生鲜市场，对于水果生鲜市场来说，其中1 个关键的问题是快递的问题， 必须保证快速到达，而且务必使用的是水果生鲜的特殊的物流速运方式。在背景清晰后，你就比较清楚该职位的理想人选是之前从事过该领域，有精确的相关经验。下一步问题： 那么这个人来了之后解决的问题是什么，如果解决的问题是需要把外面的水果生鲜的物流模式引入进来，那这个人是否需要具有较强的能力，可以帮助推动解决这样的问题。 下一步的问题： 目前公司的现状的情况，如何，是否需要这样的人员，目前物流经理如果已经有了，那这个人员如果是助理的话，定位是什么，薪资大概给多少，职位级别如何，这类人员会分布在哪些公司，这些公司的什么样的人员有可能会来应聘，需要搞清楚这些问题， 也需要让用人部门思考清楚他们需要思考的问题，并有必要时帮助他们进行梳理招聘需求。2、 简历即时反馈：按...
