如何管理不能胜任岗位要求的员工员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别， 这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险
《劳动合同法》第 40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的， 用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利， 而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利
但在实践中应用这一条款时， 用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险
怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少 H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、 “不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作， 难以获得裁判部门的支持
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定， 因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的
由此可见， 既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标， 然
