案例篇案例一:解除劳务关系,用人单位是否要支付经济补偿金【案情简介】王某,系协保人员,持有协保人员劳动手册,200１年2月至某糖果有限公司工作；20０4年7月，该公司被Ｊ公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。自同年10月4日起,在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议,最后一份协议有效期至200７年3月31日。协议约定月工资为18７5元。２0０7年2月８日,派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。2月1５日,派遣公司因２月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。王某认为,他从未拒绝执行主管的指示,2007年２月５日之前的走店计划也1都写好,只是未及时提交；2０07年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间,发生交通事故,导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定,只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。据此,王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25％额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资１8７5元,不支持其它请求。王某不服裁决,又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。上诉请求：１、变更徐汇区人民法院（20０7)徐民一(民)初字第××号判决。2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金１0800（6年工作年限）和25％的额外补偿金。2３、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资18７5元。4、判决被上诉人为上诉人开具工伤认定申请书，依法判决被上诉人支付工伤医疗手术费7300元，支付工伤医疗赔偿金20０元，支付一次性伤残医疗补助金３2400元。５、判决被上诉人赔偿上诉人的2007年2月１5日至１０月1１日8个月工资损失1500０元。【庭审辩论】焦点一：解除劳务关系,单位要支付经济补偿金吗？劳务关系,是一种特殊的劳动关系。是用人单位与特别的几类劳动者签订的劳务协议，不同于劳动合同关系。依据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，协议保留社会保险关系人员与用人单位形成的是特殊劳务关系，双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务,已约定的必须执行，双方没有约定应当参照执行“工作时间、劳动保护和最低工资”三项劳动标准。王某为协保人员,属于上述规定的特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护和最低工资三项外，劳务关系的解除、终止劳务关系提前通知、经济补偿、赔偿等内容都需要双方约定,若无约定，不能当然适用劳动法律的相关规定。因此,解除劳务关系是否合法，若非法,是否需要支付提前一个月的通知金，又是否需要给付经济补偿和赔偿金的关键就在于公司与王传能的《劳务协议》是否约定相关内容。《劳务协议》第七条的第五项规定了协议终止的一种情形“乙方严重违反甲方劳动纪律及乙方所在服务单位规章制度的”王某认为不提交走店计划按照员工手册的规定,自己的行为只构成一级警告,而2007年２月12-１4日也不是无故旷工,而是有病假证明。若公司3没有证据证明王某的行为符合第七条第五项的规定,公司单方解除劳务协议就是不合法的,王某可以要求公司继续履行合同，也可以不要求公司继续履行合同,按照《劳务协议》第八条规定：“甲、乙双方若单方面解除本协议,需提前一个月通知另一方。”要求公司支付提前通知期工资。《劳务协议》里双方未约定经济补偿金和代通知金,因此王某主张这些权利没有依据。焦点二:王某的工伤认定受时效限制吗?按照2004年１月1日实施的《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特...
