汽车行业招聘瓶颈与解决思路自2006年以来，全国汽车产销量的总规模增长迅猛，各方面因素表明， 我国已进入汽车社会。随着行业的快速发展，相关人才的需求也大大增加了。一方面中国本土车企处于不断上升的阶段，面对复杂的世界汽车工业环境、技术瓶颈和销售市场，还缺乏必要的、丰富的经验，需要大量有经验的人才。另一方面， 国外车企进军国内市场，也需要熟悉中国市场的国际化人才。 然而社会人才的培养与行业的快速发展并不同步，据统计， 未来几年， 中国汽车人才缺口将达到 80万人左右。以上海为例，预计10年内将需要 6万名汽车人才，但目前此类人才在申城还不到 2万人。汽车及相关制造产业的人才缺口一直呈现上升趋势，于是汽车企业之间的竞争转化为激烈的人才竞争，汽车行业的人才拉锯战不断上演。汽车行业严峻的人才环境给企业招聘带来了诸多的挑战，主要归纳为以下三方面：关键人才基数不足。汽车行业的关键人才一般为四类：第一类为高端研发、设计等技术研发类人员，这类人才每年都是各大企业招聘的重点，也是争夺的重点。 第二类为有经验的汽车采购人才，此类人才在汽车整车领域以及零部件领域皆很抢手。第三类为高级汽车营销与管理人才，汽车企业的不断发展， 必然对营销网络的要求越来越高，因此各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长。第四类为营运管理人才，汽车生产的营运管理也是极其重要的一个环节，与此相关的职位当然也就炙手可热。同时汽车企业更喜欢成熟的汽车人才，所招聘的岗位都有工作经验限制。一般情况下，那些具有3-5 年以上工作经验的优秀高级人才最受企业的欢迎。然而一般情况下， 以上关键人才在任何汽车行业企业内都会受到重视，都处于关键岗位，待遇良好。 同时该类人才一般在企业内工作时间也较长，比较适应所处企业的环境。因此关键人才游离于社会的数量较少，很难满足企业招聘的需要。有时需要招三个关键岗位人员，取得面试资格的就不足三个。备选人才基数不足使企业难以从中进行选拔出中意的人才。人才鉴别难度加大。既有能力又能适应企业文化环境的人才当然是企业最需要的。然而来应聘的人才一般都会包装得既有能力又能适应企业的文化氛围。而且随着网络工具的流行，企业对人才的鉴别难度越来越高了。网络上充斥着各种面试、笔试秘籍、攻略，企业招聘考试题也在网上时有呈现。应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧。如何辨别人才， 采用什...
