下载后可任意编辑如何设计人力资源管理体系1如何设计人力资源管理体系? 各岗位的核心工作一般占全部工作的 20%左右, 而这些工作则需要任职者投入 80%左右的时间和精力才能做好。 在具体实施企业人力资源战略之前, 必须首先对企业的业务流程进行评估和重组、 整合, 因为业务流程是组织架构直至岗位设置的基础和依据, 组织、 岗位职能的发挥即是对企业业务流程的实现。只有建立清楚、 高效的业务流程, 才能从根本上解决机构臃肿、 人浮于事、 信息反馈迟缓等顽疾。企业的领导者都期望自己的企业灵活高效, 管理扁平化, 但一切管理若是建立在一个环节重叠、 冗杂的业务流程的基础上的话, 如何高效、 扁平得了? 在人力资源体系实施方面, 包括个人能力素养模型的设计、 薪酬福利和激励机制的建立, 人员配置和培训等。 组织架构设计与能力素养模型 企业依据业务流程, 设计出组织/岗位架构, 确定部门的职能职责和彼此的关联性。然后, 对各岗位从”质量”和”数量”两方面进行分析, ”质量分析”, 即建立能力素养模型, 它是基于企业人力资源进展战略及组织架构和部门职责, 明确人员的能力素养要求。”数量分析”, 即人员编制计划设计, 它是确定企业在一定的生产经营规模下, 各岗位需要的人员数量。能力素养模型和人员编制计划, 在人员招聘与任用、 培训与进展、 考核与评估及酬劳与晋升等方面, 提供了科学有效的依据。接着, 是岗位评估, 经过岗位评估, 对不同岗位进行”相对价值”界定, 推断其合理的岗位级别, 明确组织中的核决权限、 信息反馈流程等。 绩效考核与评估 在绩效管理体系中, 首先是依据企业整体经营目标, 进行目下载后可任意编辑标分解, 划分到各部门, 形成部门目标, 然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责, 确定个人的关键绩效指标, 从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩, 使员工利益与企业捆绑在一起。需要特别指出的是: 一, 所谓考核, 应是对各岗位核心工作的考核, 而非全部工作。因为据分析, 各岗位的核心工作一般占全部工作的 20%左右, 而这些工作则需要任职者投入 80%左右的时间和精力才能做好, 且这些工作的完成质量决定了该岗位的工作质量; 二, 所谓绩效考核, 应是对工作所最终达到的效果的考核, 对于综合管理部门, 其考核指标应与直接管理部门或项目的业绩挂钩, 即建立”激励机制商务模型”, 对于综合管理部门, 生硬照搬”标准量化”考核, 最终难免使”...
