人力资源管理的效能钥匙新竞争的时代，新的管理环境越来越挑战我们的现有认知。HR 们逐渐发现，人力资源管理选、用、育、留几大模块的标准化操作已经不再适用组织需求，甚至这些逻辑本身也被激烈的市场竞争洗涤出了问题。我们一直以为的道理，也许是错的；我们一直使用的工具，也许根本没用,甚至还有负作用。从本期开始，长期跟踪人力资源管理先锋实践的穆胜博士将为我们带来“人力资源新逻辑”专栏，介绍人力资源管理实践的新进化，重新锚定人力资源管理的现代逻辑。HR 们不得不承认，老板们已经越来越功利。战略性人力资源管理的呼声方兴未艾,HR 们尚未理清自己应该如何体现对于组织战略的贡献,人力资源管理又被推向了“效能化"，企业开始直接向人力资源管理要结果。被丢掉的效能钥匙太多的 HR 认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，其对于企业的作用不是“固本强基"的吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰勒时代”？“阴谋论”的 HR 们甚至开始怀疑，这些非分的要求不过是高层为了转嫁责任而寻找的借口，人力资源部不过是被选中的替罪羊罢了。于是,HR 们继续选、用、育、留，高层们继续喋喋不休，HR 们开始把自己隔离在一座孤岛上，逐渐曲高和寡。不得不告诉 HR 们的是，你们的逻辑错了!新竞争环境下，企业内的各类职能管理早已水乳交融,人力资源管理也早已突破了选、用、育、留的边界,开始能够触及到以前由于横向分工和纵向分权而形成的“禁区"。某种程度上，我甚至认为人力资源管理未来的活动边界应该是由 HR 们的能量来划定的。HR 们究竟应该管什么呢？不妨回溯人力资源管理的本质。人力资源管理实际上要做两件事情：其一,形成一个“组织模式”,定义“员工在什么位置（横向的协作关系和纵向的报告线）需要做什么事"；其二，形成一个包括配置（选、用）、培养（育）、激励（留）的“支持系统”，将人力资源放入“组织模式”，并持续影响其运作状态。从产生人力资源效能的角度来说,组织模式显然比支持系统更为重要。形象一点，组织模式好比一艘船,只不过这艘船不是用实物建造的，而是用组织对于部门、团队、员工的职责定义来形成的,而支持系统好比对于船员的管理模式（选、用、育、留）。要想行驶得更快，显然是对船体本身进行改造更加有效。而在传统的理念中，HR 们显然更关注支持系统，而忽略了组织模式，所以，他们才弄丢了那把关键的“效能钥匙”!三把钥...
