绩 效 考 核 管 理 制 度 一 目的 二 适应范围 三 工资的组成 四 考核原则 五 考核周期与考核责任人 六 考核办法 七 考核结果应用 九 附则 生 效 日 期 日起 制 定 部门 人力资源部 审 核 人 人力资源部 经理 ： 批准人 公司总经理 ： 一 目的 为 达 成 公 司 经 营 目 标 ， 提 升 公 司 业 绩 ， 充 分 调 动 员 工 积 极 性 ， 提 高 工 作 效率 ， 激 发 员 工 个 人 潜 力 ， 促 进 公 司 、员 工 共同发 展， 特制定本绩 效 考核管理制度。 二 适应范围 本绩 效 考核管理制度适用所有转正员 工 。 实习生的绩 效 考核由所在部门的部门经 理执行， 并将最终的结果上交到人力 资源部。 三 工资的组成 平时工资：(方案一)、月工 资总额 = 基本工 资 + 绩 效 工 资绩 效 系数 + 工 龄工 资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数 岗位系数 绩 效 系数（员 工 以月绩 效 系数平均值为 准， 主管以上员 工 以年度考核系数为 准） 〈注：1、员 工 的加班工 资核算基数为 基本工 资， 再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员 工 〉 四 考核原则 1、公 开原则：考核指标 的制订与调 整， 均需由被考核者与考核者共同参与协 商 完 成 ， 员 工 有 知 晓 自 己 的 详 细 考 核 结 果 的 权 利 。 2、客 观 原 则 ： 要 做 到 “用事实说话”， 对被考 核 者的 任何评价都应有 明确的评价标准与客 观 事实依据， 考 核 要 客 观 地反映实际情况， 坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的 误差。 3、反馈原 则 ： 考 核 结 果 要 及时反馈给被考 核 者本人， 肯定成 绩， 指出不足，并提出今后努力改进的 方向。 4、申诉原 则 ： 被考 核 者认为有 失公正的 地方， 可以要 求考 核 者进行必要 的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原 则 ： 各级主管要 切实做 到 激励先进、鞭策落 后和 使 优 者多 得 ， 差者少 得 或 不得 ， 与员 工 薪 酬 、晋 升 、晋 薪 挂 钩 。 五 考 核 周 期 与 考 核 责 任 人 1、考 核 周 期 ： 1）、月 度 考 核 ： 与员 工 的 月 绩效 工 资、岗 位 调 整 挂 钩 ； 2）...
