精品文档---下载后可任意编辑鼓舞效果在对弈中产生鼓舞作为企业常用的一种管理方法，常常被管理者当作“胡萝卜〞使用。管理者或许以为，“胡萝卜〞与“大棒〞相比，前者更容易被管理对象所接受，作为单方面的“赏赐〞，总可以收到一定的效果。所谓“重赏之下必有勇夫〞，只要具有鼓舞的诱惑力，就不愁找不到听话的下属，在物质刺激到位的情况下工作中没有不配合的员工。其实不尽然，再有力的鼓舞也有员工会与管理者“对着干〞，双方总存在着不同形式的博弈。这绝非空穴来风，当管理成为一门科学独立出来之后，鼓舞作为一种“科学〞的方法，恰是从管理者与被管理者的博弈开始的。此后，不管管理方法如何变化，这种鼓舞博弈在管理活动中从来就没有停止过。理解这一点，对于我们今日正确地实施鼓舞，在管理中把对弈转化为合作，从而到达预期的鼓舞效果是非常有益的。 一般认为，科学管理是从泰勒的试验开始的。泰勒设法提高劳动生产率，就采纳了一种鼓舞方法，以计件工资为主，以利润分成为辅，工人干得多就可以多拿钱，即让工人拿到更多的计件工资，这却遭到了工人们的反对。按说工人不可能不希望获得较高的收入，泰勒的方法理应很容易到达目的。但是事实并非那样简单，工人们开始并不买帐，产量很难提的很高。原来，工人们发现，在劳动生产率提高到一定程度之后，雇主往往会降低计件工资的单价或标准，自己努力提高产量虽然一时多拿了些工资，事后却引起单位产量的工资率下降；而且使得同伴的就业时机减少，连在岗的工友也会失去工作。于是工人们之间达成默契，把工作效率适当地控制在彼此不被解雇的程度，并保持计件工资的单价或标准，这就使得雇主的所谓鼓舞失去预想的效果，即鼓舞失效。泰勒也当精品文档---下载后可任意编辑过工人，自己原来也曾经这样做过。他的科学管理的实验就是从解决这种鼓舞失效的问题开始，而且一开始就受到了工人们的抵抗。工人们默默地与他的科学管理博弈，有的甚至以负荷过重为由成心破环机器。历经数年多回合的博弈，泰勒的实验虽然成功了，但他也深深体会到，推动科学管理，必须防止管理部门与工人之间在实施鼓舞方式中的潜对抗，否那么在实际工作中就难以奏效。 在泰勒之后，管理专家们依旧在从不同的角度讨论鼓舞中的对弈现象，由此形成了多元化的管理理论。例如行为科学的讨论说明，管理者与被管理者围绕着鼓舞展开的博弈，不断地促使鼓舞因素向保健因素转化，固守某一种鼓舞水平是不行的。美国心理学家赫兹伯...
