（本人转载的网络上的）一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、研发人员的绩效考核应以成果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目的，对战略目的进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目的，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，假如过于强调成果，往往会使研发类人员忽视企业的组织纪律和秩序；假如过于强调行为，则使研发类人员关注能力会引导员工只重视做事的方式，而忽视研发的成果。如平常工作中，我们常常遇见这样的研发人员，一种不遵守企业制度、比较有性格的研发人员却能常常向企业研发部提出比很好的 idea，为企业设计新的工艺和获得数项发明专利；而另某些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为企业提供新的发明发明，对于企业没有什么实际的奉献价值。从以上两类研发人员的行为和成果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应当以成果考核为主，以行为考核为辅。2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往但愿把研发人员的工作所有进行考核，设计出 10 多种绩效考核指标，甚至设置更多，从不一样的维度去考核，不过在实际的运用中，业绩考核目的过多和没有目的的效果差不多，导致目的的导向性目的不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性易于执行，同步绩效考核目的对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目的时以最重要的 2～3 个就够了。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（重要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而导致的"你好、我好、大家好"和"轮番坐庄"的状况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。 4、以对员工的绩效改善和提高为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完毕企业的战略目的和计划，在设计绩效计划时，应从鼓励的角度出发，使员工明确实行绩效管理是以完毕工作目的为重要目的，为员工设定的目的具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实行绩效管理时应以增进员工的工作绩效...
