联系实际说明个性差异在管理中如何应用 因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了个性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。 组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。 正式组织肯定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁 拼 缀 起 来的“百 衲 衣 ”。泰 罗 的“精 神 革 命 ”，法 约 尔 的“团 队 精 神 ”，在阿吉里斯眼 里，一概都是改 造 个人，使 个性适合 于 组织的手 段 。传 统 观 念 认 为，按照理性和逻 辑 设计出来的组织，从长远 观 点 来看 更 符 合 人性。但 是，这种理性和逻 辑 为什 么会引 起 人们 的对 抗 ？ 为什 么必 须 让 人们 改 变思 想 观念 才 能 保 证 正式组织的成功 ？ “长远 ”难 道 一定要牺 牲 “眼 前 ”？ 难道 说理性就一定要以“不人道 ”为代 价 ？ 这些 都值 得 探 讨 。 其 次 ，组织的等 级 层 次 结构，势 必 形成“命 令 － 服 从”关系。这种 结 构 ， 会 剥 夺 员 工 的 自 主 权 ， 限 制 员 工 的 知 情 权 。 没 有 自 主 权 就 会造 成 依 赖 、 被 动 和 从 属 心 理 ， 没 有 知 情 权 、 缺 乏 信 息 就 会 没 有 长 远 打算 。 所 有 这 些 ， 无 非 就 是 把 员 工 阻 断 在 非 成 熟 状 态 。 为 了 弥 补 员 工 的这 种 损 失 ， 只 好 以 金 钱 作 为 补 偿 。 而 这 种 金 钱 补 偿 ， 实 际 上 等 于 告 诉员 工 ， 组 织 就 是 让 你 产 生 不 满 和 厌 恶 的 地 方 ， 你 可 以 用 金 钱 再 去 组 织之 外 购 买 满 意 和...
