基于平衡计分卡的医院绩效考核体系一、医院绩效考核的现状 医院绩效考核是以医院及其所属科室或员工应承担的工作职责为基础,对工作行为、工作效果以及制造的价值进行考核与评价的过程。目前医院绩效考核普遍还不成熟,存在一些问题： 第一、重财务指标轻非财务指标.财务指标以会计报表为基础、易于取得，反映了医院过去行为的结果。但由于该类指标属于静态、滞后的信息，无法全面反映医院的公益性、预测未来收益及医院可持续进展的前景，并且缺乏对医患关系、组织学习能力、员工知识水平等方面的考核. 第二、重结果轻过程。目前的绩效考核多以结果为导向，缺乏对执行过程的监督控制。考核多以滞后指标为主,这类指 标较直观也易获得但缺乏预测功能。而前置指标是取得滞后指标的绩效动因，它们通常包括对业务流程和行为的评价。可以说，这两类指标相互补充。假如没有前置 指标,滞后指标无法反映如何实现目标；假如没有滞后指标，前置指标可能只反映了过程却忽略了结果。 第三、考核对象没有全覆盖.很多医院对医疗、医技类科室开展了绩效考核，但没有涉及医辅类、管理类科室的考核。主要原因是后两类科室尤其是管理类科室的部门职责差异度很大、考核标准难以设定。 第四、考核周期不适宜.鉴于绩效考核工作量较大，一般选择年度作为考核频率。科室往往要到年度终了才了解本年的考核结果，然后再据此完善明年的工作计划，而不能及时跟踪关键指标,实现边工作、边改进. 第五、绩效考核基础不良。绩效考核数据的取得、处理以及向被考核对象的及时通报都需要有良好的信息系统支持。很 多医院考核数据取得多陷于手工计算，费时费劲,运算完成后经考核主管部门审核,然后再以纸面或公告的形式传递给被考核对象。通报的信息一般来说较简单，也 不及时，影响了数据使用的有效性.二、基于平衡计分卡的医院绩效考核优势 平衡计分卡是由罗伯特.卡普兰和大卫。诺顿创立的驱动绩效的评价指标体系。通过财务、顾客、内部流程、学习成长四个维度对医院业绩进行评价，从而有效地将医院的战略转化为绩效评价目的、指标、目标和行动. 平衡计分卡的优势在于它注重因果关系。如学习成长维度的绩效动因体现到财务维度的财务绩效改善并构成一个因果关系链,这个因果关系链能够描述医院的战略目标，也很好地描述了综合性医院医、教、研相互促进、共同进展的内在必定联系。三、医院绩效考核指标设计 本着公平、客观、全面性与重要性兼顾、与医院战略进展目标相适应、与...
