绩效管理系列谈之一企业绩效管理中的八个重要问题问题一：企业绩效管理与战略实行相脱节，战略目的没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目的相背离的行为。问题分析：该问题属于战略稀释现象，其问题产生的重要原因是绩效目的的分解存在问题。各部门、各职位的绩效目的不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。绩效管理与战略实行发生了脱节现象，不可以引导所有员工趋向组织的目的。关键观念：绩效管理是战略实行的有效工具。问题二：绩效管理被人为的赋予太多的目的和含义，导致企业绩效管理的关键目的不明确。问题分析：某些企业错误的认为绩效管理是治疗企业百病的良药，对绩效管理赋予太多的目的和期望，甚至出现了用绩效管理替代分派制度的现象，而实际上，绩效管理的关键目的只有两个：1）通过绩效评价为价值分派提供根据；2）作为管理的工具寻找企业经营的短板并不停改善。关键观念：绩效管理的关键目的只有两个，但不一样的经营目的决定企业有着不一样的绩效管理形式。问题三：绩效管理被认为只是有关管理部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担对应的责任。问题分析：绩效管理是在管理者与员工之间就目的制定怎样实现目的而达到的共识的过程，以及促使员工成功的实现目的的管理措施。而管理者的重要责任是对下属的绩效管理及能力的提高负责。显而易见绩效管理只是一种管理的措施和手段，一种实现绩效及能力提高的有效管理工具。绩效管理的真正的主角只能是管理者和被管理者双方，而不是仅仅针对有关管理部门。关键观念：有关管理部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。作为直接管理者的一线管理者才是主角。问题四：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键绩效的关注和对员工行为的引导。问题分析：绩效考核指标包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等。在实践中，诸多企业都在追求指标体系的全面和完整，不一样的专业管理线独立管理着一套指标，指标是面面具到，但实际上，作为绩效管理应当抓住关键绩效指标将员工的行为引向组织的目的方向，太多、太复杂的指标只能是增长管理的难度和减少员工的满意度，对员工行为是无法起到引导作用的。关键观念：建立体系将绩效管理与员工的绩效捆绑，引导员工行为趋向组织的战略目的。问题五：组织、团体、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团体绩效和个人绩效的联动。问题分析：...
