浅谈绩效考核强制分布的误区 绩效考核是企业对员工工作业绩的考量工具,是企业人力资源部门对员工工作情况评价的常用手段。尤其是绩效考核的正态分布深受法律规范化管理企业的青睐,这在企业的经营活动中也起到了一定的促进作用,使组织的目标也随着员工绩效的增长而得以实现。但是，这种绩效考核的强制分布也容易是企业的绩效考核进入误区，在具体的实践中逐渐出现了负效应. 一、正态分布考核对象人数的误区在采纳绩效考核的正态分布这一强制分布的考核方式时，需要考虑的首先应该是考核对象人数的数量要求。有的企业往往不考虑考核对象人数的多少都采纳这一考核方法，是绩效考核强制分布的误区之一。笔者认为，这一考核方式适用于考核人数对象至少在 10人以上（含）的团队，这样才能真正的评价出业绩表现优秀的人员，业绩表现较好的人员，业绩表现一般的人员，业绩表现较差的人员。在 10 个人中就可以淘汰最后成绩较差的人员，是较为准确的。但是，一些企业在绩效考核正态分布中，对于 2 人、3 人、4 人的团队都采纳这样的强制分布,笔者认为是不适合的，假如说这 2 人的团队中，2个人都是企业比较优秀的人员，假如通过 3 个月的并期分布要确定出某一个月的最差绩效，时间一长，这 2 个较为优秀人员之间会出现互相的不服气，甚至造成优秀人员之间的矛盾，更为可怕的是就会逼走其中一个人跳槽离职.再之,也给考核打分的负责人带来评分的困惑,两个人都很优秀，怎么忍心去给其中之一的人员打一个低分这是一个非常纠结的事情。由此来看,绩效考核的正态分布的强制分布不适用于人数较少的团队。二、正态分布轮流坐庄潜规则的误区由于种种原因,尤其是在高层的压力下不得不进行绩效考核的正态分布的企业中，随着绩效考核正态分布时间的推移，各个部门和被考核的人员逐渐发现这种考核方式给自己部门和人员带来的不利因素的客观存在，部门负责人为了使本部门人员稳定,不想使团队中任何一个人对自己有意见，也不想使团队出现不团结的情况，就会出现上有政策下有对策的潜规则来应付企业的绩效考核，在平常的绩效考核的实践中表现为部门负责人给团队的人员轮流打高分或低分，从而使团队人员轮流坐庄，轮流拿高成绩或低成绩,使企业的绩效考核进入轮流坐庄的误区.这样绩效考核数据的稽核也就成了一种形式，在数据的采集上没有参考依据，不但失去了绩效考核的实际意义，反而造成人、财、物的浪费，这种绩效考核将会得不偿失。三、正态分布长期性的误区...
