摘要 工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中
本文分析了工作不安全感对员工自我效能感和员工离职倾向的影响
本文首先根据文献研究结果对工作不安全感、企业自我效能感和员工离职倾向之间的关系进行了相关假设，并以北京、上海、武汉、苏州和成都5 个 城 市 的 企 业 员 工 调 查 对 象 ， 最 终 回 收 了 214 份 有 效 问 卷 ， 通 过Excel、Eview 以及 Spss23
0 等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析，最终得出：（1）员工工作不安全感对离职倾向具有显著正向关系
工作不安全感也可以理解成工作丧失不安全感
当员工的工作不安全感较高时，他们就会对自己能否保住工作而整日提心吊胆，担心失去工作，进而想到失业后要面对再就业的巨大压力，容易造成自己的工作恐慌，在这种紧张和冲动的情况下就很容易产生离职的倾向
（2）自我效能感在工作不安全感和离职倾向中具有中介作用
自我效能感作为个体对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，其效能水平越高，在正常状态下离开组织的意愿是越低的
员工工作不安全感越高，则员工在企业中发挥的自我效能感越低，从而进一步导致员工产生离职倾向
（3）员工性别与离职倾向有正向的显著影响，即男性员工更易产生离职倾向，这可能与男性在工作中更易于接受挑战或不拘泥于现状而把握更多的机会有关
员工年龄和学历均与离职倾向呈现负相关，即年龄越大的员工越不容易产生离职倾向，这是由于员工年龄越大，越趋向于稳定的工作，从而不易产生离职的念头；学历越高的员工离职倾向也较小，这可能是由于员工学历较高，工作起点可能较优，自我效能感较强，则不易产生离职的念头
基于以上研究结论，本文站在管理者的角度，为了降低员工的离职率对于此，管理者在物质上要考虑给予有竞争力的薪酬；组织可以考虑在员工入职时，结合组织和每个新员工的要求一起制定
