绩效考核量化管理的 4321 法则 绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点
如何设计可以量化、可以衡量的职能部 门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求
在这里，通过分解职能部门目标的 4321 法则,将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易
4：4 个标尺:数量、质量、成本、时间 设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量
我们可以通过深化挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度
数量类标准:产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等; 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人 员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示,文件是一次通过还是数次被通过等等
3、3 个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化
能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了
如培训工作，可以用 培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针 对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了
