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绩效考核与薪酬管理理论在中小型民营企业的实践与思考

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华东理工大学 MBA 学员课程作业 MBA COURSE ASSIGNMENTCourse Name / 课程名称: 绩效考核与薪酬管理Lecturer Name / 讲 师: 吴冰 Class / 班 级: 讨论生企业管理专业 08 秋季班 Student Name / 姓 名:黄 水 长 Student I.D。 / 学 号: PM081133 Date / 日 期: 2024-5—6 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 理 论在中小型民营企业的实践与思考———-— 一个小型民营企业的薪酬制度改革之路S 公司位于苏南临近上海的一个小镇上,得益于 2001 年当地政府的 28 条富民政策,当年成立,次年投产,2024~2024 年,整个中国的劳动力状况是供大于求,员工的普遍工资都比较低,而且变动幅度很小,2024 年以后,劳动力资源开始紧张,人员流动率逐年上升,为了留住核心员工,S 公司数次改革公司的薪酬制度.以下是它的几个实践阶段。一. 第一阶段:计时工资阶段(2024~2024)具体做法是:新员工试用期 3 个月,每个月的基本工资分别是:400 元,500元,600 元,转正以后基本工资为 700 元;管理人员的工资依照不同的级别,以700 元为基准,乘以一定的系数,比如,领班是 1.1,主任是 1.3,科长是 1.5,经理是 2。5,等等;加班工资为 2。5 元/小时.公司免费提供食宿。这个工资制度的结果是:人员的工作效率低下,加班非常的多,人员老是抱怨时间太长。有些表现突出的员工忍受不了这种工时长而低效的现状而提出离职。二. 第二阶段:效益考核工资阶段(2024~2024)针对计时工资制衍生出来的问题,引入绩效考核的思路,维持基本工资不变,把加班工资变成效益工资,效益工资主要取决于两方面:一是公司的整体生产与销售业绩,二是个人的工作成绩(产量,质量与周边绩效).。效益工资由一个人负责做,总额根据公司的生产产出来确定。由于绩效考核的结果直接指向工资,而且缺乏明确的标准,效益工资低的员工常常心怀不满,与考核者发生争吵甚至因此离职。组织的气氛比较紧张。三. 第三阶段:制定系统的结构工资制度2024 年,公司参照一般的薪资管理制度,制定了比较系统的工资管理制度:一、总则第一条:目的本规则是依据人事管理规章的规定,对于员工薪金、奖金、津贴等事项制定。第二条:薪金原则依据社会水准,公司支薪能力,结合本人担任工作的能力、责任、贡献等为考量因素,以效率优先,兼顾公平为基本原则.第三条:适用对象本制度适用于公司所有正式员工。二、工资类别第四条:根据工作性质的不同,本公司...

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