绩效考核与薪酬管理理论在中小型民营企业的实践与思考

华东理工大学 MBA 学员课程作业 MBA COURSE ASSIGNMENTCourse Name / 课程名称: 绩效考核与薪酬管理Lecturer Name / 讲 师： 吴冰 Class / 班 级： 讨论生企业管理专业 08 秋季班 Student Name / 姓 名:黄 水 长 Student I.D。 / 学 号： PM081133 Date / 日 期： 2024-5—6 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 理 论在中小型民营企业的实践与思考———-— 一个小型民营企业的薪酬制度改革之路S 公司位于苏南临近上海的一个小镇上，得益于 2001 年当地政府的 28 条富民政策，当年成立，次年投产,2024~2024 年,整个中国的劳动力状况是供大于求，员工的普遍工资都比较低，而且变动幅度很小,2024 年以后,劳动力资源开始紧张,人员流动率逐年上升，为了留住核心员工,S 公司数次改革公司的薪酬制度.以下是它的几个实践阶段。一. 第一阶段：计时工资阶段（2024～2024）具体做法是:新员工试用期 3 个月，每个月的基本工资分别是：400 元，500元,600 元，转正以后基本工资为 700 元；管理人员的工资依照不同的级别，以700 元为基准，乘以一定的系数,比如，领班是 1.1,主任是 1.3,科长是 1.5，经理是 2。5，等等；加班工资为 2。5 元/小时.公司免费提供食宿。这个工资制度的结果是：人员的工作效率低下，加班非常的多,人员老是抱怨时间太长。有些表现突出的员工忍受不了这种工时长而低效的现状而提出离职。二. 第二阶段:效益考核工资阶段（2024～2024）针对计时工资制衍生出来的问题,引入绩效考核的思路,维持基本工资不变,把加班工资变成效益工资,效益工资主要取决于两方面：一是公司的整体生产与销售业绩，二是个人的工作成绩(产量，质量与周边绩效).。效益工资由一个人负责做，总额根据公司的生产产出来确定。由于绩效考核的结果直接指向工资,而且缺乏明确的标准，效益工资低的员工常常心怀不满,与考核者发生争吵甚至因此离职。组织的气氛比较紧张。三. 第三阶段：制定系统的结构工资制度2024 年,公司参照一般的薪资管理制度，制定了比较系统的工资管理制度:一、总则第一条:目的本规则是依据人事管理规章的规定，对于员工薪金、奖金、津贴等事项制定。第二条:薪金原则依据社会水准，公司支薪能力，结合本人担任工作的能力、责任、贡献等为考量因素，以效率优先，兼顾公平为基本原则.第三条：适用对象本制度适用于公司所有正式员工。二、工资类别第四条：根据工作性质的不同，本公司...