案例 1：绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容. 李小茹向 HR 投诉：每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例认为这纯 粹是浪费时间。 “事实上，公司的绩效管理体系非常注重 KPI 指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说，“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外,在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。" 改变考核形式化的努力 2024 年 2 月 21 日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的 7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。 出乎吴静的意料,当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自评分数均介于 70—80 分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得的是，有 3 名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字.也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。 在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会，就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢。但她同时指出，这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的。她要求员工重新拿回表格，再做评估与衡量后，合理地打出自己的分数后再返回给她.同时吴静再次强调：HR 已经明确发文，考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据！ 第二天下午，吴静顺利地回收了 7 名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自评还是全都在 80 分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优,而这不符合 HR 制定的强制分布原则：每个部门只有 20％的员工得优。 吴静根据月初制定的 KPI 指标，逐一对 7 名员工进行了评分.最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工,交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。 绩效面谈起冲突 由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是假如员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了. 但...
