让员工既忠于职业又忠于企业关注员工的成长与进展是企业赢得竞争、保持基业常青的根本所在。然而，人才流动的日益频繁，使得企业在人才投资方面缺乏决心和信心。如何才能让员工既忠于职业又忠于企业，成为企业无可回避的历史命题。忠诚度是一个企业绕不开的话题，尤其对于成长型企业或者知识型企业而言，人才是公司最为重要的资产，保持人员的稳定性是人力资源管理工作的必要前提。然而，事实却并不乐观。在如今“80 后”主军职场的今日，他们大多崇尚自我，在工作中要求能体现个人的价值意愿及人生观，因此，在很多人看来，频繁地更换工作单位对他们来说如同家常便饭，但这是否就证明他们更同意忠于自己的职业，而非所服务的企业呢？在国企里面，“老人”现象比比皆是，但这就代表他们是为了忠于企业才一直坚持下来的吗？显然，忠诚度不能和流动率划等号。那么，员工到底要忠于什么？能否让员工既忠于企业又忠于职业，具体又该怎样做呢？员工职业进展的三种状况要想弄清楚员工到底该忠于什么？最重要的是理解员工职业进展所要面对的状况。员工在整个职业进展过程中一般会面对三种状况：一是自己想干什么，二是自己能干什么，三是企业需要自己干什么。员工想干什么是从员工兴趣出发，代表员工的个人进展意愿；员工能干什么是从员工现实能力出发，代表员工个人技能的拓展；企业需要员工干什么是从企业的需要出发，代表企业希望员工贡献的价值。一般而言，从员工踏入社会开始，其想干什么和能干什么，在一定程度上来说就已经是相对固定的状态了，而可变的是企业需要员工干什么。通过企业需要员工干什么的机制构建可以反过来去影响员工想干什么和能干什么的状态。一般会存在如图 1 所示的转化。从图 1 可见，三方的交集达到完美的结合，或者说成为同心圆的状态，是企业和个人追求的目标，此时的员工也就实现了既忠于职业又忠于企业的目的。在此间需要的不仅仅是企业的努力，也包括员工个人的努力。企业应怎样做构建适合企业特点的职业进展体系企业如今都知道，要使得员工既忠于企业又忠于职业，核心手段是进行职业生涯规划，将员工进展与企业进展统一起来，协同进展。从图 2 中我们可以看出，做职业规划和不做职业规划对于企业进展和个人进展的区别。如同交通建设一样，职业生涯的管理最终落实为职业进展体系的构建，企业只有构建了合适的职业进展体系，才能真正地帮助员工达成职业兴趣和企业进展的统一。构建职业进展体系需要做实以下三个步骤...
