在一个企业从创业阶段到发展阶段，再到成熟阶段，或者到更高的一个层次，人力资源管理的重要性不可替代地被逐步显现出来，当人力资源管理的理论在被不断升“华的过程中， 以”人为本 的思想至始致终都是作为人力资源管理的核心。但要实现人力资源管理的几大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬福利管理、劳动关系管理）的功能，我们必须建立一个人力资源管理的平台，也就是一个良好的组织环境和运行机制。为什么要一个这样的平台呢？ HR 的理论起源是建立在什么之上的呢？在我们分析和前瞻人力资源管理思想的历史发展轨迹时，可知人力资源管理理论最早是以西方资本主义国家发达的政治、经济、文化为大前提，是在西方的现代七大管理学派①（见论文后注释）中产生出来的，真正被引进到中国的本土企业不到十年的时间，在这十年的时间里，大多企业经历了从理论的认识到观念的改变；从形式到具体的实践的过程，如从传统的人事静态管理（人员自然发展）到人力资源的动态管理（量才使用、人尽其才以及职业生涯规划）；从制度控制和物质激励到人性化的管理；从人事制度的呆板的照章办事到科学地绩效考评；从侧重于日常事务的执行到 HR 的战略规划。应该说有了一个明显的“”“”量变 ，但是 质变 不明显，严格地说没有看到很好的效果，也就没有有效地发挥出人力资源部门应有的作用。究其原因，我们可以通过下面的案例来发现其中的问题：本人曾有幸目睹两个这样的实例。第一个是港资三来一补企业，产品是高中档内衣，客户主要分布在欧美市场， 2000 年这家公司有幸和欧洲的一家大客户 C&A 签下几个单，签单时客户就坦言：除了对交期、质量方面的严格要求外，还有一个未列到合同里面的附加条款，就是要求厂家符合当地有关的国际劳工法规，而且客户会委托专业稽查人员作每年一次的稽查，希望厂家配合。当时厂家的老总想到时候作临时的规避应该没有太大问题，岂料，客户的稽查人员进了车间，总经理还不知道，结果可想而知，这个客户第二年的订单减少了 50% 以上。这里面的问题一方面说明企业在追求利润增长和持续发展的同时，必然要考虑到企业成长和社会规范、法律法规的普及是同步的；另一方面，企业为提高国际市场竞争力，不仅仅是搞好产品质量和服务就能做大尤其在 TWO 之后国际间的合作，国外的许多大公司看好的是企业健全的机制和先进的管理体系。第二个案例是一家中型港资企业，主要业务是 OEM 外来加工，产...
