民营企业雇员离职分析 一、问题的提出 北京调研机构 FESCO 最新发布的一项调查显示，2025 年企业员工表现出了较高的流动性，其中自动离职率为%，被动离职率为%，自愿离职率更是占到了总离职率的%
雇员离职会给组织和个人带来很大的成本，如何降低雇员的自愿离职率也成为了民营企业迫切需要解决的问题
传统的雇员自愿离职讨论大多建立在 March&Simon的态度理论之上，但是它对离职率的影响要比人们想象的要弱［1］
随着传统模型所关注的工作相关因素的讨论逐步成熟，非工作相关因素的重要性凸显
随后提出的工作嵌入性理论,则是从非主观和工作之外的因素入手探讨雇员行为，为雇员自愿离职提供了一个全新的解释框架［2］
因此，本文以工作嵌入为视角，探讨民营企业的雇员保持问题，为民营企业自愿离职讨论开拓一个新的视角，为解释雇员的自愿离职提供了更多的信息，为组织吸引并且留住它的雇员特别是核心雇员提供指导
二、理论与假设美国的 Lee 和 Mitchell 教授于 2001 年提出了工作嵌入———它就像一张网，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联结，并可以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中
从留职的角度可以认为，工作嵌入是使雇员留在当前组织中的各种影响力的总和
工作嵌入具有三个关键的分析维度：联结、匹配和牺牲［3］，并划分为工作内嵌入和工作外嵌入两个部分，分别是雇员组织和社区层面［4］
联结是指个人、机构和其他人之间正式和非正式的依赖性关系,包括对工作和非工作的朋友、群体、社团和雇员所生活的自然环境的依赖
匹配是指雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性，即雇员的价值观、未来职业生涯目标和计划必须与组织的主流文化和其直接的工作要求相匹配，并能够与其社区和周围的环境相融合
牺牲是指因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和心理上的预期好处，诸如：失去同事、
