国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论关键人员流失对我国中小民营企业的影响及对策姓 名： 王曾 翔 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四川省成都市 所在单位： 四川国泰工程 论关键人员流失对我国中小民营企业的影响及对策姓名：王曾翔 单位：四川国泰工程摘要：本文以我国中小民营企业关键人员为研究对象，立足于当今民营企业关键人员流失严重的问题，在一定程度上制约了企业的发展，怎样留住关键人员，并在企业中发挥光和热已经成为了我国中小民营企业所关注和亟待处理的问题。本文通过度析我国中小型民企关键人员流动的现实状况，人员流失的影响原因及原因探讨，基于上诉，笔者在查阅了有关文献并结合自己的工作经验，提出了几点相对应的提议与措施。关键词：中小民营企业 关键人员流失伴随企业的不停发展壮大，人才的合理流失可以为企业带来新鲜的血液，不过过度的人才流失，尤其是关键人才的外部流失，在一定程度上不仅减少了中小企业的竞争力，还扩散了企业的技术，增长了经营成本，同步，还会为企业内部人员带来不稳定的原因，甚至威胁到中小企业的可持续发展。因此，当企业关键人员大量离职的时候，作为企业的人力资源管理者，不能仅仅停留在个案的分析，还要分析企业的战略和制度与否存在问题。因此，作为企业的决策者，要制定出符合本企业发展需要的人才流动及协调政策，结合自身企业目前战略决策以及发展水平得出最合用于企业的一套用人体系，并及时对企业人才储备做以补充修订，使人才和企业可以共进退，从而实现企业与人才的双赢局面。 一、我国中小型民营企业关键人员流动现实状况1.时间段流动。对于企业来说，3-5 月和 7-8 月是企业的流动高峰期，产生的原因大概有：①年前企业的薪酬福利没有兑现或者没有吸引力；②新员工刚进入企业后与自己想象的偏差，不能适应新环境和管理方式；③企业福利作出对应调整后，仍不能满足员工，尤其是中高层关键员工，中高层离职导致基层人心浮动；④人力资源部的管理人员没有和新进员工进行有效沟通，员工没有归属感。2.同行业之间的流动。民营企业由于自身发展规模和平台的局限性，内部薪酬也不富有竞争性，关键技术员工在企业待过 3-5 年后觉得没有发展空间，付出和回报没有达到自己理想的范围，便跳槽去资金和平台很好的企业，有些在加上企业之间的恶性竞争，也不排除有些企业花重金将关键人员挖到自己企业去，这些在一定层面也...
