HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题，你知道多少？在如今这个招聘时代，想要招一个企业满意、本人同意的人才是难于上青天。其 实，在众多 HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某 一个人才时，彼此又都适宜时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧 呢？以下是宽阔 HR 最为关注的 20 个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要到达两个目标：一是吸引与鼓舞人才，二是保证内部员工的公 平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去 进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死 的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战 后已经接 近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也 丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了 ，这是吃力不 讨好的事情。薪酬要表达应聘者本身的市场价值，包括其素养、能力、经验与过往业绩状况。 假如候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键 看公司的薪酬标准了，看有无弹性。假如真是公司所需的优秀人才，可考虑向领 导申请特批待遇。2、一个好的薪酬设计方案最根本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?解答：设计薪酬方案，可以分为 7 步。〔1〕薪酬变革前期准备工作；〔2〕薪酬战略澄清；〔3〕职位评估或者职层排序；〔4〕薪酬数据收集与深度分析；〔5〕薪酬架构设计；〔6〕福利设计；〔7〕设计薪酬管理的运作体系。至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资〔保障员工根本生活〕、绩 效工资〔保障员工干得好〕、福利工资〔保证员工走不了〕、技能工资〔人性化管 理的需要〕3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要到达多少，该如何答复？解答：在答复这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是 只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有 过高预期的应聘者，一方面又保存了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应 聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。4、假如应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这 些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资 区间及根...
