对绩效管理体系建设的思考何新云很多企业都在不断地进行实践、探究与思考，到底应该如何进行绩效管理？在一个复杂多样的集团中，对绩效管理体系的构建更要讲究策略与技术的结合，而更重要的是，要在管理人员中树立正确的绩效管理理念。因为，很多企业导入在别的企业成功运作的绩效管理工具后，并不能取得满意的效果，实际上就是管理人员对绩效管理的理念错误所导致的。以下的个人观点，或许有利于我们更进一步地探讨绩效管理的运作及方法。 一、应当澄清的几个认识 1，绩效管理办法仅仅是一个管理工具。“条条大路通罗马。”要达到管理与控制的目的，管理者可以自己设计和使用多种不同的管理工具。在绩效管理领域，MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等是世界通用的管理工具，也是经过众多企业证明是一种比较好用的、比较成功的考核工具，用不用它、擅不擅长用它是由管理者自己来决定的。 2，人力资源部是工具的引进者与再造者。为业务部门引进和提供国内国际先进的管理工具是人力资源部专业化职能的一种表现，引进、传播、销售、监控与维护这些管理工具是人力资源部的职责，因此，对于绩效管理行为及其效果，我们更多的还期望于使用这些工具的各级管理者。 3，世上没有一种绝对优秀的工具。就像没有一味能包治百病的药一样。我们的管理者对绩效管理工具是否有过类似的高期望：追求严格的公正、高档的客观、不要有人为因素等。面对管理者对工具的高期望与管理者行为的低支持，我们不免有些尴尬，结果是自己做出来的，却是工具错了；结果是人做出来的，就总会有人为的主观因素，我们寻找的是一个相对的公正、相对的客观。 4，绩效管理工具的设计者与使用者关注焦点在严重错位。在评价绩效管理的实效时，90%的管理者都会说，要看结果的公正性、客观性。其实，这些并不是绩效管理工具设计者所关注的，他们所关注的是：在一定的周期内，员工的工作绩效是不是得到了改善？改善了多少？员工的工作技能是不是得到了提高？提高了多少？假如管理者能够快速而肯定地回答这些问题，那么绩效管理就达到了目的，这个管理者就用好了这个工具。工具设计者的关注点与工具使用者关注点之间本末倒置的错位，成为问题出现的真正原因，同时也成为工具设计者深深的遗憾。 5，绩效管理工具存在的理由不是为了严管与惩处，更多的是看其对企业进展与员工成长带来的激励作用。不计其数的人都认为，“考核效果好不好，看你工资扣多少”。这是对绩...
