核心人材梯队建设方案(2025—2025)(讨论稿)一、 总则(一) 目的：完善公司人材培育及梯队建设机制， 有目的、 有计划地进行人材储备及培育, 建立公司的人材梯队，为公司持续进展提供人力支持及保障。企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人 才竞争,营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人材竞争机制.搭建“想干事的 人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位"平台.(二) 原则：1. “内部培育为主，外部引进为辅”、“专业培育和综合培育同步进行”的 人材培育原则。2. 选有所用的原则。进入人材梯队库的人员,应有明确的任用职位。3. 持续性原则。人材梯队培育工作是长期性工作，原则上每年要进行人员 的更新,并实行“滚动进出”的方式进行循环培育，保证优秀人材生生不 息。4. 共同培育的原则。公司各部门及子公司作为培育基地，共同实施培训工 作。(三) 组织：人力资源部是牵头和组织协调部门， 负责人材培育规划， 人材甄选标准和程 序的制定、培育对象的确定和培育计划的统筹安排。公司所属各部门、各份子公 司作为人材培育的主要部门，负责人材培育及人材梯队计划的具体实施。二、 梯队计划与人材选拔(一) 公司核心人材的界定：公司的核心人材必须符合两个关键条件： 企业价值大、市场较为稀缺，也就 是既对企业作用大又难找的人材才能称为核心人材。公司建立员工管理和专业双 通道职业进展路径，公司的核心人材也分为两类:综合管理人材： 指在本公司或者本部门工作领域具备全面知识、 有较高管理水 平的人材.专业技术人材：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人材。(二) 人员选拔1. 选拔条件： 40 周岁以下，本科以上学历(特别优秀的可放宽至大专) ， 认同公司的价值观,态度积极、阳光,专业素养、进展潜力良好， 上一年度 绩效考核良好以上，入职公司满 1 年的正式员工。2. 选拔程序：采纳个人申请与组织推举相结合的方式。个人提出申请→上级主管推举意见 →分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推举相关人员进入人材梯队 ,但得先 与相关人员进行沟通，了解其职业进展意愿，然后履行上述程序。上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推举意见， 谈话内容包括但不限 于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、进展预期、专业技能等。人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈沟通。要对重点人...
