医院科室年度绩效考核制度一、目的1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及 医院可持续和谐进展。2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管 理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。二、科室及指标临床医技核算科室及其关键业绩指标三、指标体系（一）医疗工作量及医疗质量指标 30 分1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率6、平均住院日7、病案管理质量8、诊断符合率（二）医疗安全 5 分1、医疗差错例数2、医疗纠纷赔偿额3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数（三）优质文明服务 5 分1、服务满意度2、投诉并被核准属实次数3、优质文明单位次数（四）进展与创新能力 10 分1、论文发表篇数完成率2、科研课题项目数及级别3、学科进展与人才梯队建设（五）教学课时及质量 10 分（六）经济质量 40 分1、药品比例2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用3、成本控制状况4、人均收支结余额5、床均收支结余额6、人均毛收入额四、指标评分各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）医院核心人力资源绩效考核制度核心人力资源是医院生存与进展能力的关键因素，它是指能 为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的 秘密的核心人才。医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效 考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持 续进展的经营战略。一、医院核心人力资源范围是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。二、指标考评体系（一）非量化指标体系 1 分1、医德医风 10 分有收受回扣、红包行为的扣 10 分2、团队协作精神 10 分由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10 分，良好 8 分，合格 6 分，不合格 4 分。3、医疗质量 10 分出现一次医疗差错的，扣 1 分，扣足分值最高 10 分（下同） 或科主任评分。4、 服务态度 10 分有投诉并被核准属实的每一例扣 1 分或科主任评分5、是否服从分配 10 分由科主任评分6、 责...
