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如何解决劳动用过纠纷

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如何解决劳动用过纠纷《劳动合同法》在 28 年 1 月 1 日正式实施,而该法对现行的 《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。这些变 化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止,也将给公司 的人力资源管理带来很大的影响。为此,我公司特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为 基础,参考相关劳动方面的法律法规,对公司在劳动用工过程中常见 的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。一、公司在订立劳动合同过程中,应当注意哪些问题。(一)招聘过程中的法律风险及防范1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息?在《劳动合同 法》中第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报 酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳 动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”由此可知,用 人单位在招聘过程中享有一定的知情权,但该知情权并不是全然不受 限制,该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信 息。言外之意,对于与劳动合同没有直接相关的基本信息,应聘者有 权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、 学历、工作经验身体健康状况等。既然用人单位享有一定的知情权,那么就应该好好的利用该权 利,对应聘者入职审查时,属于用人单位应该了解的的基本信息,用 人单位在合法的情况下,应当进行详细审查。(1)身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定 着劳动者的工作能力,所以应当严格审查。(2)是否有潜在的疾病、残疾等。建议用工之前进行体检。(3)是否达到 16 周岁。未满 16 周岁的劳动者即是童工,将会 承担相应的法律责任。(4)是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若 招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,假如对其他用人单 位造成损失,该用人单位须承当连带责任。(5)是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人 单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员 工时,应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查,最好让该类员 工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的 承诺,避开用人单位承担不必要的风险和责任。2、劳动者也有知情权,用人单位对哪些问题有告知义务《劳动合同法》第 8 条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如 实告知...

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