*** 公司人力资源十三五规划1、规划目标到 2025 年:•高级专业技术人才达到 16 名。•高级管理人才达到 15 名。•高级技能(操作)人才达到 20 名。到 2025 年,专业技术人才中高、中、初技术水平得比例为:1:4:6。2、 战略措施（1）人力资源规划管理A、科学得引进培育人才体系(A)根据企业可持续进展得需要,科学规划“十三五”期间需要引进得各类人才数量,合理确定高、中、初级专业技术人才得比例。(B)建立与完善人才引进得考核评价机制,实行适当方式学习与借鉴国内外及华晨集团公司先进企业得人才引进好得思路与做法,确保引进人员得质量。(C)建立与完善与人才引进与市场竞争形势相匹配得薪酬管理制度、薪酬激励政策、绩效考核办法等,为留住重点专业技术人才制造良好条件。(D)建立与完善员工在岗培训制度,目得就是通过对高、中、初级专业技术人才做得重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素养培训等工作,为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。B、合理得用人体系(A)尝试建立一整套针对各类人才得职业设计管理机制,尤其就是对高、中级人才得培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划,使各类专业人才对自己得未来进展方向形成明确得“心理预期”。(B)对企业目前得绩效考核管理体制进行必要得改革,从“侧重绩效奖金考核转移到重人才使用考核”,建立与完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核得管理体制。C、人才整合体系(A)充分借助华晨集团公司得统筹协调作用,在集团范围内适时引进相关级别得专业技术人才,满足企业进展需要。(B)在全员绩效考核得基础上,真正建立其“能者上,庸者下”得人才优化机制,使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才,促进人才结构更加合理。（2）绩效考核贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》,以体现激励与约束、责权利相互协调统一得精神,切实加强对企业经营班子成员得绩效考核工作。（3）薪酬管理A、根据企业生产经营得需要,确定需要长期留住得重点人才、高级人才得范围,以及“十三五”期间需要引进得高级人才,尝试建立有利于培育与留住高级人才得薪酬管理制度。B、以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法,将高级人才薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。C、有针对性地设计高级专业技术人才得薪酬福利制度,结合集团公司下发得《薪酬管理改革指导意见》探究具有企业自身特点得中长期激励方案。（4）干部管理A、人力...
