81 绩效量化技术全文-胡八一 在经济全球化和国际化日趋明显的今日，人力资本已成为企业竞争力的全然。我们许多企业对人才的重视程度也与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措确实是明证。但坦白地讲，在我们整个企业治理的要素和环节当中，也确实是人、财、物、产、供、销中，人力资源治理是最不标准的治理。在一些优秀企业里，人力资源治理可能差不多成为企业进展密不可分的一部分，但我们必须承认的现状是：国内大多数企业的人力资源治理仍处在一个相对比较落后的水平。 什么缘故我们企业的人力资源治理不能走在其他治理的前面呢?缘故因此是多方面的，例如许多企业的高级治理人员对人力资源治理科学知之甚少，总是错误地认为绩效考核是职能部门的情况，不明白人力资源治理与自己的工作职责的关系，不明白得治理的本质确实是“让不人去做自己想做的情况”。但我认为，人力资源治理最全然的咨询题是我们缺少一套专业的、标准化的技术。在多数企业中，物料治理、财务治理、生产治理以及技术研发治理都差不多实现了围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了治理的法律规范化，同时能够进行无限的复制。然而人力资源治理却仍旧停留在随意的、非标准化的状态，非标准化已成为人力资源治理的最大缺陷。这也是它不被公司领导发觉其价值的一个重要缘故。 在国内人才市场上，曾显现过某位民营企业家以百万年薪却招不来一个合格总经理的尴尬场面。在这些应聘者当中也许确实没有合格人选，但全然咨询题还在于企业人才聘请缺乏一个基于工作分析的职位讲明书，没有一套科学的人力资源标准。 我们常常讲：人的治理，是无法定标准的，然而治理工具是能够定标准的。现在的咨询题在于人力资源治理工具尚没有实现差不多的标准化，例如要设计一个职位讲明书或绩效考核表，20 家公司的设计结果会不同，设计的原理、方式或规则也会不同，如此的人力资源治理就会变得专门随意。假如我们能够将治理的工具、方式标准化，以上咨询题就能够幸免。因此，实现标准化是当前人力资源治理的进展方向。我们应该通过治理工具或者方式的标准化，逐步实现人力资源治理的标准化。 在多年的人力资源治理和咨询实践中，我认为在绩效考核的多种方式中，比较有用的确实是目标治理法中的绩效量化的方法，也确实是“8+1”绩效量化技术。假如我们能够根据量化绩效的八个要素来分解目标和提取考核指标，并尽可能地变成一种治理模式，我们的人力资源治理水平就会提升到一...
