《搞定绩效考评面谈和沟通的 24 个困惑》在绩效管理的过程中存在一种现象，就是很多企业在进行绩效考评过后，往往不会将考评结果反馈给被评估者，从而让绩效管理只成为一种形式，而失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。实际上，在绩效管理所有流程中，绩效面谈也是不能缺少的重要环节之一。因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身的绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值制造的传导和放大。然而，不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至是人际冲突。如员工抵制、面谈者喜爱扮演审判官的角色或是怕得罪人、面谈笼统等。所以，绩效面谈难煞了不少 HR。为了解决 HR 在绩效面谈和沟通上的困惑，以下解答绩效面谈方面的疑难问题。1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？解答：一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”，四个方面来进行沟通。工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？解答 1：介绍两个小技巧：（1）BEST 法则，所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的时候根据以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。BEST 法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以倾听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓舞员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。（2）汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候根据以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓舞，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支持结束。其作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓舞，才是最佳的面谈路线。解答 2：面谈沟通要直接而具体，不能作泛泛地...
